He escrito anteriormente sobre los beneficios de un lugar de trabajo de alto rendimiento. Otros han producido montones de copias sobre cómo motivar a los empleados y lograr la máxima eficiencia. Muchos abogan por sistemas de bonos complejos u otras ventajas y recompensas.
Ninguno de estos es incorrecto, pero a menudo sugiero otra estrategia que sorprende a mucha gente: deshacerse de los malos empleados. Puede ser duro, pero también es cierto: lo mejor que puede hacer por sus buenos trabajadores y su empresa es separar a los trabajadores marginales y con bajo rendimiento.
Estadísticamente, siempre hay empleados que parecen desconectados o apáticos y algunos que incluso están trabajando en contra de la organización. Luego están aquellos que están alterados por las drogas o la bebida. Algunos pueden tener problemas que pueden, en algunas circunstancias, ser un peligro para ellos o para otros empleados. Deberían estar separados de la compañía.
Otro grupo es aún más difícil: aquellos que no son lo suficientemente malos como para terminar, pero que no son lo suficientemente buenos para ser retenidos. Estos son los productores marginales.
Los empleados marginales producen errores, inexactitudes y afectan la moral del grupo de trabajo. Estos empleados demandan un mayor porcentaje de atención gerencial. A veces, se benefician de una llamada de atención de su supervisor, pero a menudo simplemente reducen los estándares para el resto del grupo de trabajo. Identificar y tratar con estos empleados puede ser uno de los desafíos más difíciles que enfrentan los gerentes.
En muchas compañías, el problema simplemente se ignora. Pero los compañeros de trabajo de un empleado marginal saben quiénes son los trabajadores finales y esperan que se haga algo apropiado. Cuando algo no se hace, tienden a encender al administrador por su abandono.
¿Cómo te deshaces del productor marginal? La forma tradicional es verlos fallar, documentar el error, decirles lo que están haciendo que está fallando y darles tiempo para solucionarlo. Si aún fallan, vuelva a documentarlo, dígales lo que necesitan corregir y deles más tiempo para solucionarlo. Si continúan fallando, entonces puedes terminar. Aún así, prepárese para una pelea con la Comisión Estatal de Derechos Humanos o la EEOC. Las batallas legales son generalizadas aquí.
Hay una mejor manera. Deje que el empleado marginal sepa que están fallando y en un camino que conducirá a la terminación. Dígales que solo porque no puedan hacerlo con su organización no significa que no puedan hacerlo en otro lado. Una terminación manchará su registro y tendrá que explicarse en los próximos años, pero se puede explicar una renuncia voluntaria. Asegúreles que si renuncian, les dará una referencia neutral, pero que una terminación recibe el tratamiento correcto. Si se rescinden, eso es lo que se establece en cualquier verificación de referencia. Explique que esta puede ser su mejor oportunidad para despejar sus oportunidades para el futuro.
Las terminaciones nunca son fáciles, pero negociar soluciones de ganar-ganar como esta suele ser lo mejor para todos. Ciertamente es mejor que ver a su organización ir cuesta abajo.
