Los profesionales de recursos humanos solían trabajar duro para mantener su utilidad e integridad. Entendieron que proporcionar servicios profesionales personales es particularmente complicado cuando el proveedor es un amigo, un colega o un jefe. Hoy en día, sin embargo, cada vez son más difíciles de encontrar.
Según una historia reciente en The New York Times, "La tercerización de recursos humanos se ha acelerado durante la última década y continuará haciéndolo". Hay varias razones para esto. Las organizaciones no saben cómo hacerlo por sí mismas y, a menudo, ni siquiera saben cómo evaluar a quienes sí lo hacen. Y luego, es caro. La mayoría de las organizaciones prefieren no contratar empleados adicionales para empezar, y cuantos menos beneficios tengan para ofrecerles, mejor.
Según Lisa Rowan, vicepresidente de investigación en IDC, una firma de investigación de mercado, "si bien algunas empresas pueden confiar sus necesidades de recursos humanos a una sola empresa externa, es más común dividir las funciones entre una variedad de proveedores externos". La sabiduría predominante -o razonamiento-para subcontratar ese trabajo es que "puede liberar a un cliente para que se centre en sus fortalezas", dijo Don Weinstein, vicepresidente senior de una gran firma de externalización de recursos humanos. ¿Pero cuándo alguna organización alguna vez tuvo el lujo de concentrarse solo en su competencia central?
Muchas funciones internas de Recursos Humanos han sido "cortadas hasta los huesos", dijo Peter Cappelli, profesor de gestión y director del Centro de Recursos Humanos de la Wharton School de la Universidad de Pensilvania. La idea de que las empresas serán más estratégicas en cuanto a los recursos humanos después de subcontratar "requiere algunas suposiciones heroicas", dijo Cappelli. "Los supervisores pueden asumir algunas funciones importantes, pero muchas de las personas que eran expertas en reclutamiento, capacitación y desarrollo profesional han sido despedidas", dijo. (Consulte cuando la Oficina de Recursos Humanos abandona el edificio).
En el pasado, era un paso progresivo para la gerencia considerar a los empleados como "recursos", a la par de los materiales que necesitaban para producir sus productos. No podrían simplemente ser recogidos y desechados según sea necesario. Los recursos humanos requerían atención y cuidado, e influían en la productividad y el beneficio cuando se los consideraba con más cuidado.
Hoy, estamos avanzando desde esa idea original, pero en dos direcciones contradictorias, dos direcciones que reflejan lo que está sucediendo en la fuerza laboral misma. Por un lado, como sugiere el término, las personas con trabajos tradicionales siguen teniendo un valor instrumental. No es intrínsecamente importante, todavía son recursos necesarios en la producción. Por otro lado, en las industrias del conocimiento que dependen del compromiso y la creatividad, los trabajadores necesitan sentirse valorados y tener la experiencia de ser efectivos. Sin eso, no producirán los conocimientos y las nuevas ideas que se necesitan.
Los recursos humanos tradicionales son inadecuados para abordar las necesidades de esta segunda corriente de "trabajadores del conocimiento" con sus capacidades simbólicas y necesidades sofisticadas. Por otro lado, las empresas parecen sentir que la mayoría de los trabajadores pasados de moda simplemente no valen el esfuerzo que han invertido en recursos humanos.
No pueden deshacerse de sus necesidades, pero no quieren hacer más que lo mínimo. Para ese grupo, la externalización de recursos humanos es la solución y hace que los recursos sean difíciles de encontrar.
