Información organizacional

¿Qué pueden hacer las organizaciones para fomentar los descubrimientos?

Esta es la parte 3 del tema "Impulso de sus perspectivas" que comencé en mayo. Originalmente, solo planifiqué una entrada de dos partes, pero he decidido agregar esta tercera parte porque las organizaciones están muy interesadas en formas de generar nuevas ideas.

La Parte 1 examinó varias afirmaciones diferentes sobre cómo aumentar los conocimientos, explicando las limitaciones de cada reclamo. La Parte 2 presentó la idea de una Insight Stance (In / Stance) que en realidad podría tener cierto potencial para aumentar los insights. El In / Stance es una mentalidad que podemos tratar de usar, una mentalidad activa impulsada por la curiosidad. En lugar de adoptar un enfoque sin sentido para realizar nuestras actividades diarias, podemos asumir una actitud activa de preguntarse sobre inconsistencias y anomalías en lugar de explicarlas. Podemos preguntarnos sobre las coincidencias en lugar de descartarlas. Podemos especular sobre las conexiones entre diferentes ideas. Podemos notar posibles puntos de apalancamiento para hacer las cosas de manera diferente. Podemos prepararnos para deleitarnos con los descubrimientos.

Aquí, en la Parte 3, exploramos algunas formas en que las organizaciones pueden involucrarse en el acto y construir a partir de In / Stance. Específicamente, podemos ver cómo los supervisores pueden fomentar la In / Stance en sus subordinados y en sí mismos.

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Revisiones de progreso . Los supervisores a menudo realizan revisiones de progreso con las personas que administran diferentes proyectos. Por lo general, un supervisor evaluará si un proyecto cumple con el cronograma, cumple los hitos y controla los gastos. Vamos a llevarlo a un nivel superior. Durante estas revisiones de progreso, el supervisor puede preguntar a los líderes del proyecto cómo han cambiado la forma en que entienden el trabajo. ¿Qué les ha sorprendido? ¿Cómo se sienten tentados a cambiar los objetivos del proyecto? Si el proyecto es novedoso y desafiante, y el líder del proyecto explica, de manera tranquilizadora, que todo va por buen camino y que no hay que repensar nada, tal vez el supervisor no deba tranquilizarse. Quizás el supervisor debería comenzar a preocuparse.

Si usted es un supervisor, lo que quiere hacer aquí es alentar a los líderes de sus proyectos a estar atentos a anomalías y sorpresas. Desea que especulen sobre nuevos objetivos que podrían resultar en un mayor éxito. Desea que consideren las desviaciones del plan en lugar de verse atrapados en los hitos de la reunión. Desea que sean adaptativos, no solo para cambiar el plan sino también para cambiar su forma de pensar.

Confusiones y conflictos Aquí hay un ejemplo. Durante un seminario reciente, discutí qué tan difícil es para los supervisores comunicar lo que quieren. Los subordinados frecuentemente malinterpretan. Una persona en el grupo intervino que él sabía exactamente de lo que estaba hablando. La semana anterior había tenido esa experiencia exacta. Le había dado una tarea a alguien de su personal, pero cuando regresó unos días después, el hombre se había equivocado. Entonces él explicó sus intenciones nuevamente. Muy frustrante.

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Entonces le pregunté a este supervisor si había cuestionado a su miembro del personal para ver qué era lo que el hombre creía que se quería, y el supervisor se quedó perplejo. "No", dijo. "¿Por qué iba a hacer eso?" Y pensé, porque el miembro del personal podría tener un modelo mental defectuoso del trabajo y usted podría corregirlo. O tal vez las instrucciones que creías que eran tan claras eran de hecho ambiguas y puedes aprender una lección sobre cómo comunicar tus intenciones.

Los episodios de confusión o conflicto, que las organizaciones prefieren descartar por temor a interrumpir la armonía, en realidad ofrecen oportunidades para obtener información. Las organizaciones interesadas en obtener más información y en promover una In / Stance, pueden cosechar lecciones de confusiones y contradicciones y conflictos, en lugar de suprimirlas.

Fuente: Gary Klein

Estos dos temas, revisiones de progreso y confusiones / conflictos, simplemente ilustran los tipos de actividades en las que las organizaciones pueden participar cuando desean crear una cultura que fomenta descubrimientos, en oposición a una cultura que solo quiere erradicar errores. Las organizaciones tienen muchas formas de construir sobre una postura de perspicacia. Tienen muchas oportunidades para aumentar los conocimientos de los trabajadores y también de los supervisores y líderes.