La mayoría de las entrevistas, particularmente las que involucran la selección, son testigos de tres interesantes fenómenos psicológicos y morales. Autoengaño, gestión de impresiones y francamente chistosos. ¿Y quién les dice? Tanto el inquisidor como el solicitante: vendedor de trabajo y comprador de trabajo. Decir mentiras durante una entrevista no es solo un problema para los entrevistadores.
Una entrevista de selección está en algún lugar entre una farsa, una sala de espejos y Aldwich teatral. Por lo general, el yeso está bien ensayado y las líneas se entregan irreprochablemente o melodramáticamente. De hecho, ambos lados tal vez estén tan involucrados en ser perfectos para las palabras que les queda poco para detectar la probidad del otro.
El problema número uno es el autoengaño. Técnicamente, estas son mentiras contadas por personas que no las conocen como tales. La mayoría de nosotros conoce a otros que realmente piensan que tienen sentido del humor. Sabemos, como prácticamente todos sus colegas y familiares, que están equivocados. Pero esto no rompe su creencia. Se comportan como si lo hubieran hecho, le cuentan a otros sobre eso, incluso se jactan de ello. Por desgracia, ellos no solo engañan a ellos mismos.
Ser engañado sobre el sentido del humor puede tener relativamente pocas consecuencias, a menos que, por supuesto, uno solicite el puesto de guionista de comedias. Pero (realmente) creer que uno es brillante cuando el promedio (o peor, tenue) o intuitivo y perspicaz cuando falta en ese campo es más serio. Puede haber una serie de habilidades y rasgos en los que las personas son particularmente propensas al autoengaño. Incluyen coraje, creatividad, inteligencia emocional, flexibilidad e intuición.
Sin embargo, el autoengaño positivo puede ser menos problemático que el autoengaño negativo para el entrevistado. Mucha gente conoce a la persona físicamente atractiva que parece genuinamente creer que son simples, incluso feos. Sin embargo, aquellos que no están convencidos por sus talentos son mucho menos un problema en la entrevista, ya que su baja autoestima inmerecida a menudo significa que ni siquiera llegan a la entrevista en primer lugar. Pero ten cuidado con esa fachada encantadora, introvertida y despreciativa que es una manera ingeniosa de convertir la humildad en arrogancia. Los verdaderos auto engañadores no hacen eso. Por todo tipo de razones, tienen una visión seriamente sesgada de sí mismos.
El autoengaño puede ser un índice de algo más serio, como el trastorno narcisista de la personalidad. El hecho es que puede servirle a una persona bien en la vida comercial hasta cierto punto y luego, de repente, llevarlo a un desastre. Aquellos que descarrilan como altos directivos a menudo se engañan a sí mismos crónicamente.
Pero es un error creer que el autoengaño es el único problema para el entrevistado. Intente estar en un panel de selección en el trabajo para ver cómo sus colegas se representan a sí mismos, a su departamento o a la organización como un todo ante potenciales nuevos reclutas. De alguna forma, confirma sus peores pesadillas que el marketing crea su propia propaganda o que HR realmente no entendía el negocio.
Tal vez no sea prudente presentar la organización, su producto y su personal en una luz demasiado positiva, pero tal vez sea más problemático engañarse a sí mismo por sus propios méritos. Ser demasiado largo o demasiado alto en cualquier organización puede no ayudar a los problemas de autoengaño de los selectores … o ser demasiado estrecho en su especialidad y comprensión.
El autoengaño requiere algún tiempo para detectarlo. Todos esperamos gestión de impresiones en las entrevistas. El maquillaje, el traje inteligente, el currículum cuidadosamente elaborado, son parte del proceso de gestión de impresiones. Realmente es 'giro para el individuo'.
El manejo de la impresión se trata de una versión selectiva y cuidadosamente presentada de la verdad. Se trata de publicidad. Y como tal, la presunción es que el anunciante conoce los hechos pero elige presentarlos de una manera particular. Después de un tiempo, la mayoría de las personas puede decodificar el guión. Todos sabemos lo que los agentes inmobiliarios quieren decir con "engañosamente espacioso", "cocina de diseño" o "encantadoramente original". También sabemos sobre el exuberante vocabulario utilizado por los escritores de menú. Tales como "lubina frita con verduras de mercado".
El manejo de la impresión se trata más de los pecados de omisión que de la comisión. Puede tratarse de amnesia selectiva. Los candidatos saben sobre el embalaje y la presentación. Muchos se preparan tan completamente como pueden. Contratan diseñadores de CV y fotógrafos profesionales. Leen acerca de la compañía. Compran libros titulados "Grandes respuestas a preguntas difíciles de la entrevista".
Pero, por supuesto, son los entrevistadores de la compañía los que compran esos tomos llamados "Preguntas asesinas en las entrevistas" o "Leer personas como un libro". Las organizaciones deseosas de atraer a los jóvenes brillantes de las mejores universidades se entregan a una gestión de impresión seria. Intenta observar la ronda de ordeños o carreras profesionales.
Los entrevistadores individuales están profundamente comprometidos con el manejo de impresiones. Con las entrevistas de panel están ansiosos por presumir ante sus colegas en cuanto a candidato. Ellos también visten la parte; entrevista en la oficina recientemente decorada; reparta folletos brillantes que hacen que la organización se vea bien.
El tercer problema es tanto sobre moralidad como psicología; mentiras, malditas mentiras y respuestas de entrevistas. El trío de oro para las evaluaciones de selección en el formulario de solicitud (CV), la entrevista y las referencias. Aquí el solicitante y sus árbitros se hacen preguntas específicas directas sobre educación, experiencia laboral y similares.
Y es aquí donde la línea entre la gestión de impresión y las mentiras descaradas permanece borrosa. Por lo tanto, "1994-1996: ventas de altos directivos con un presupuesto de £ 500,000" puede significar muchas cosas. En "Educación", la gente se olvida de agregar cosas porque no dice todas las calificaciones educativas, o agrega grados incompletos porque, argumentan, no se especificó.
Los árbitros pueden mentir por muchas razones: se les hacen preguntas cuando simplemente no tienen datos y están demasiado avergonzados para admitirlo; están desesperados por deshacerse de la persona; o simplemente no les importa.
¿Los entrevistadores mienten en nombre de ellos mismos, su sección o compañía como un todo? Realmente miente: diga mentiras, no solo "mentiras blancas". Probablemente, pero misericordiosamente no tan a menudo.
Los psicólogos son bastante buenos para atrapar mentirosos en cuestionarios. No son tan malos al notar comportamientos no verbales asociados con la mentira en las entrevistas. Pero el autoengaño y la gestión de impresiones pueden tomar un poco más de tiempo que una entrevista para detectar. ¿Quién necesita su consejo? Entrevistadores y entrevistados, ya que ambos necesitan las habilidades. Pero son las empresas, no las personas, las que tienen el dinero para gastar tratando de obtener una evaluación precisa del otro en la entrevista de selección. Por lo tanto, los cursos, libros y seminarios están dedicados a las necesidades de los entrevistadores. Y se convierte en mitología que solo son entrevistados, no entrevistadores, quienes no pueden o no pueden decir la verdad.
