Recibí una nota de mi publicista del libro, el implacable y civilizado Mark Fortier, sobre un nuevo estudio interesante. Esto es lo que dijo la investigación: "Una nueva encuesta de Adecco (http://bit.ly/9jvwdW) encuentra que más de tres cuartas partes de los jefes dicen que sus relaciones con los trabajadores han mejorado en los últimos tres años debido a la recesión. "Cuando hice clic en el enlace, vi que, de hecho, la encuesta de 1000 empleados y jefes encontró que" el 78 por ciento de los jefes dicen sentirse más cercanos a sus equipos que hace tres años (antes de la recesión) y el 61 por ciento de los empleados Estoy de acuerdo. "Tomaría esta encuesta con mucho mérito, ya que no parece utilizar una muestra representativa, pero es interesante cuando se toma junto con otras investigaciones recientes (con mejores muestras) que muestran que aproximadamente el 80% de los empleados estadounidenses informan sintiéndose respetados y apoyados por sus jefes y la encuesta 2010 de WBI / Zogby que muestra que el porcentaje de empleados estadounidenses que informan haber sido intimidados en el trabajo ha disminuido de aproximadamente 13% a 9% desde su encuesta de 2010.
Mark preguntó qué podría explicar estos hallazgos, por qué a pesar de todo el miedo, los despidos y las horas extra trabajadas, los jefes y empleados podrían sentirse mejor el uno con el otro antes de la crisis, ¡e incluso podrían tratarse mejor el uno al otro también! Varias razones me ocultan, y me gustaría saber otras razones que pueden ocurrirle:
1. Menos jefes podridos. La reducción de personal y el hecho de que tantas empresas hayan tenido éxito durante los últimos tres años significa que se han eliminado los malos jefes de todo tipo o se les ha advertido que si no mejoran, se les mostrará la puerta. Así que a los jefes incompetentes de todo tipo se les ha mostrado la puerta, que incluye a aquellos que no son respetados por sus seguidores y que tratan a sus seguidores como a la suciedad. Ciertamente, a muchos jefes civilizados y competentes se les ha mostrado la puerta durante la recesión, pero quizás las organizaciones lo han usado para deshacerse de las manzanas podridas, y como hablo en Good Boss Bad Boss y aquí en HBR, las manzanas podridas causan daños masivos .
2. El movimiento de civilidad. Durante los últimos años, tal vez la tolerancia para los patrones desagradables e irrespetuosos ha disminuido. Veo la popularidad de The Power of Nic e, The Civility Solution , The No Asshole Rule como síntomas de este movimiento, ya que sería delirante ver algunos libros como una causa. Tal vez el peso de un informe de prensa tras otro sobre intimidación y malos jefes ayudó con la causa. Y tal vez los abogados han desempeñado un papel ya que hay más casos de jefes agresores, incluso jefes de igualdad de oportunidades, que son demandados y pagan grandes sumas de dinero. Entonces, entre la "oportunidad" de deshacerse de los jefes desagradables con la desaceleración, la creciente presión de la sociedad para no tolerar tal comportamiento y la comprensión de más jefes de que ser un buen jefe implica tratar a las personas con respeto, se ha producido un cambio la composición y el comportamiento de la fuerza laboral.
3. Pensando en el dinero menos . Otra explicación, que escuché de un CEO de una compañía que ha pasado por numerosas rondas de despidos, es interesante. Cuando su compañía estaba creciendo como loca y los competidores también tenían la sensación de que su empresa tenía una fuerte competencia ya que la gente creía que tenían que batallar para "obtener la mía". Y de hecho, esto es consistente con la investigación que muestra, cuando el enfoque en la vida está en el dinero, las personas se vuelven más egoístas y ven a los demás como "el enemigo".
4. Compasión y apoyo mutuo. Las múltiples rondas de despidos que ocurrieron en algunas empresas parecen haber alentado a algunos jefes y a llamar la atención de los empleados sobre la atención a la parte de la "humanidad" del trabajo, a brindar apoyo a las personas que han perdido el empleo y, entre los sobrevivientes, a se unen para atravesar los momentos estresantes. Un ejemplo inspirador de Intel termina con Good Boss, Bad Boss :
La ejecutiva de Intel, Patricia (Pat) McDonald, demostró un conocimiento similar en 2006 al administrar una fábrica en Hillsboro, Oregón. Como parte de una reducción en toda la empresa, varios gerentes de la planta perdieron sus empleos. Un ingeniero que trabajaba para Pat, Sumit Guha, me contó cómo "contó las contribuciones de estos empleados en un foro abierto, deseándoles suerte, reconociendo que estos empleados estaban siendo dejados ir por sus propios errores, y todos dimos estos los empleados apreciaron sus contribuciones. "Las cosas empeoraron a principios de 2009 cuando Intel anunció que la fábrica dejaría de producir a fines de año porque usaba tecnología más antigua, y aproximadamente 1000 trabajadores perderían sus puestos. Pat no solo expresó preocupación y compasión, sino que adoptó una posición que demostraba que tenía la espalda de sus empleados. Pat anunció rápidamente a su equipo que, si bien las medidas de producción continuarían siendo importantes, ayudar a las personas a pasar la transición era una prioridad más alta, especialmente encontrar nuevos empleos dentro y fuera de Intel. Pat y su equipo no solo ofrecieron asesoramiento extensivo sobre el desplazamiento y servicios relacionados, sino que visitaron personalmente a numerosos empleadores locales para hacer campaña en busca de nuevos empleos para su gente. Los gerentes y empleados emularon este comportamiento. Por ejemplo, los empleados compartieron pistas de búsqueda de trabajo y se ayudaron mutuamente a prepararse para las entrevistas, incluso cuando competían por los mismos puestos.
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Sumit enfatizó que los persistentes esfuerzos de Pat para "ganar confianza y respeto de un proceso de compromiso" y su capacidad para entender "las implicaciones de las decisiones desde el punto de vista de los empleados y ajustar su curso de acción en consecuencia" fueron lo que la separó de los patrones comunes . Este "profundo sentido de atención benevolente" fue especialmente constructivo después de que se anunció el final de la producción porque "en un momento en que la economía se derrumbaba, sus acciones ayudaban a mantener una sensación de calma entre nosotros". El énfasis de Pat en las personas y la conexión con ellas no solo inculcó la calma, sus prioridades ayudaron a muchos a encontrar buenos trabajos nuevos. Y el rendimiento de la planta no sufrió un poco; productividad, eficiencia y calidad alcanzaron niveles récord en 2009.
La gente de Pat la admiraba porque estaba en sintonía con lo que se sentía al ser ellos y se centraba en cómo las cosas que decía y hacía moldeaban sus estados de ánimo, esfuerzos y lealtad, ya sea que perdieran sus trabajos o permanecieran en Intel.
5. Disminuyeron las expectativas. Finalmente, si me pongo mi sombrero de psicólogo, podría hacer un argumento más cínico: que incluso si no cambia nada objetivo entre los jefes y sus cargos, la gente informaría estar más satisfecha. El empleado promedio tiene menos opciones de jefes y trabajos antes del fracaso. Entonces, si creen que su jefe es malo, pero que no pueden salir, eso conduce a una constante infelicidad. Para evitar la infelicidad, dejando a un lado la realidad, las personas con buena salud mental simplemente ajustarán sus actitudes y creencias de modo que vean al mismo jefe anterior como OK. Esto es algo así como "Si no puedes estar con el que amas, ama al que eres". Para decirlo de otra manera, la investigación sobre la felicidad muestra que no está tan motivado por lo objetivamente maravilloso que es todo, sino más bien por la diferencia entre lo que tienes y lo que esperas. Por lo tanto, la disminución de las expectativas derivadas de una recesión puede hacer que las personas aprecien más lo que tienen, así que lo mismo, el jefe en este caso (o la opinión del jefe sobre su equipo) puede parecer mejor que en el pasado.
Ofrezco estas cinco explicaciones como hipótesis. No estoy muy seguro de por qué las personas reportan que les gusta más a sus jefes y los jefes informan que les gusta más a sus equipos, es una pregunta intrigante.
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Ver mi libro, Good Boss, Bad Boss: Cómo ser el mejor … y aprender de lo peor. Ahora, un best-seller del New York Times.
