¿Sabes cómo tener una conversación de fortalezas?

Cuando te sientas con tu gerente para hablar sobre cómo te estás desempeñando en el trabajo, ¿cuál es el enfoque de tu conversación? ¿En su mayoría le hablan sobre lo que está haciendo bien o lo que no está entregando? ¿Están dispuestos a ayudarlo a encontrar formas de desarrollar lo que hace mejor o encontrar formas de corregir sus debilidades?

Lo pregunto porque en una encuesta reciente de más de 1,000 empleados estadounidenses seleccionados al azar, el Instituto VIA y yo descubrimos que la mayoría de los gerentes están teniendo conversaciones incorrectas con sus empleados.

Fuente: Pressmaster / Canva

Verá que la información sugiere que con o sin sus gerentes, los empleados lideran silenciosamente una revolución de fortalezas en muchos de nuestros lugares de trabajo. Por ejemplo, aunque solo 2 de cada 10 personas dijeron que tuvieron la oportunidad de hacer lo que mejor hacen cada día en el trabajo en 2001, nuestra encuesta encontró que en la última década este número ha aumentado a 5 de cada 10 personas. Eso es un aumento del 30%.

En comparación con las estimaciones de hace una década que informaban que solo un tercio de los empleados podían nombrar sus fortalezas, hoy el 56% de los empleados dicen que pueden nombrar sus cinco principales fortalezas.

• Diagnóstico psicológico: ¿Peligroso, deseable o ambos?
• Narcisismo: por qué es tan desenfrenado en política
• Conoce a los Beatles de tu memoria
• Convertirse en bueno
• Experiencias de niños etiquetados con TDAH que dejan la escuela típica

Y mientras que en 2006, el 63% de nosotros creía que creceríamos más en las áreas de nuestras debilidades, hoy el 64% de los empleados cree que aprovechar sus puntos fuertes los hará más exitosos en el trabajo.

Pero esta es la mejor parte.

Como resultado de hacer lo que hacen en el trabajo todos los días, el 78% de los empleados informa sentirse entusiastas y motivados en sus trabajos porque creen que están haciendo una diferencia y que su trabajo es apreciado. Y el 70% de estos empleados se describen a sí mismos como florecientes en el trabajo en los últimos seis meses.

• ¡Solo uno de cada nueve niños tiene medicamentos controlados recetados! ¡Eso no es nada!
• No se puede perder peso? ¡Es Probablemente Tu Metabolismo!
• Comentarios sobre la ingestión y la digestión: asimilarlos sin que se los tome
• La opción reclusa
• Cómo sobrevivir en un hospital y despedir a un médico

Dado que muchos gerentes se han quedado rascándose la cabeza cuando se trata de encontrar formas de mejorar el compromiso, proporcionar un sentido de propósito y aumentar el bienestar de sus empleados, ¿qué pueden hacer los gerentes para apoyar esta revolución de fortalezas y obtener los resultados que han sido ¿con la esperanza de?

Desafortunadamente, la investigación sugiere que la mayoría de los gerentes deben comenzar a tener una conversación diferente con sus empleados.

Usted ve, a pesar del creciente apetito de los empleados para hacer más de lo que hacen mejor cada día, los datos sugieren que el 68% de los gerentes continúan fracasando en tener discusiones significativas con sus empleados acerca de sus fortalezas. En cambio, la mayoría de los gerentes simplemente dan palmaditas en la espalda diciendo que están "yendo bien" y otros no dicen nada o señalan sus fallas sin una guía sobre las mejoras.

Esto continúa a pesar de los hallazgos de numerosas fuentes como The Corporate Leadership Council que descubrieron que cuando los gerentes se enfocan en las debilidades de un empleado, en promedio su desempeño disminuye hasta en un 27%, mientras que cuando se enfocan en las fortalezas de un empleado, en promedio el rendimiento mejora hasta en un 36%.

Gallup Research también descubrió que los empleados que se sienten ignorados por sus gerentes tienen el doble de probabilidades de desconectarse activamente en el trabajo. En contraste, los gerentes que se enfocaron en la debilidad de sus empleados cortaron la desconexión activa al veintidós por ciento (indicando que incluso la atención negativa es mejor que ninguna atención), mientras que los gerentes que se enfocaron en las fortalezas de sus empleados cortaron la desconexión activa al uno por ciento.

Ahora, para ser justos, no es del todo culpa de los gerentes que tengan conversaciones incorrectas.

La verdad es que nuestros cerebros están conectados de forma natural para buscar lo peor en las personas, no lo mejor. Vemos que los investigadores sugieren que parece que pasamos cerca del 80% de nuestro tiempo concentrados en encontrar debilidades, y solo alrededor del 20% de nuestro tiempo busca fortalezas. Y al no haber sido entrenados para tener una conversación sobre fortalezas, muchos gerentes temen que este enfoque sea juzgado como "suave" y no están claros cómo abordar la necesidad de mejorar el rendimiento a través de este lente.

Entonces, ¿qué pueden hacer los gerentes para revertir esta relación y dedicar un poco más de tiempo a hablar con los empleados sobre las formas de desarrollar sus fortalezas?

• Comience a buscar las fortalezas de su gente. Esté atento a cuándo están comprometidos, con energía y disfrutando de lo que están haciendo, incluso si es solo por un momento. ¿Puedes ver su curiosidad, creatividad, humor, honestidad o perseverancia en acción? Si no está seguro, solicite a su personal que complete la encuesta gratuita de fortalezas de diez minutos en viacharacter.org y que tenga una discusión sobre los resultados.

• Trata de darles a las personas la oportunidad de desarrollar sus puntos fuertes cada día mientras hacen su trabajo. Es importante ayudar a su equipo a comprender que sus puntos fuertes no son instrumentos contundentes para aplicarse en todas las situaciones. En cambio, ofrezca una guía sobre cuándo están minimizando, sobrepasando y obteniendo sus puntos fuertes de la mejor manera.

Usted ve que concentrarse en las fortalezas no significa que tenga que ignorar el bajo rendimiento. Lo que sí significa es que, en lugar de intentar que alguien reconfigure su cerebro abordando una debilidad percibida, es que tiene otras herramientas como buscar formas de aumentar o disminuir una potencia existente para facilitar un poco el rendimiento y mejorarlo. más efectivo y agradable.

• Ofrezca retroalimentación basada en fortalezas. Todos compartimos una profunda necesidad psicológica de ser respetados, valorados y apreciados. Entonces, en lugar de simplemente decir "Gracias", y dejar a alguien preguntándose qué hicieron bien, trate de decirles qué fortalezas los vio usar y por qué valoraban lo que hacían para que se sientan seguros de replicar el comportamiento nuevamente. Por ejemplo, "Gracias por usar su fuerza de curiosidad en esa reunión, las preguntas que hizo nos ayudaron a tener una conversación más sólida".

También es importante que los gerentes sean conscientes de que, aunque los enfoques basados ​​en las fortalezas tienen muchos beneficios potenciales, las personas a veces pueden sentirse decepcionadas, desconectadas o angustiadas por tratar de usar sus puntos fuertes y luego experimentar el fracaso. Por lo tanto, tenga en cuenta la vulnerabilidad psicológica de las personas ante el fracaso y ayude a replantear el fracaso -incluso al usar nuestras fortalezas- como una oportunidad de aprendizaje para que no sea una amenaza para su identidad o para quienes sean lo mejor posible.

¿Cómo podría mejorar el rendimiento y el bienestar de su gente si comenzó a tratar de tener conversaciones de fortalezas más significativas con ellos en el trabajo?

Puede descargar los resultados de la encuesta Strengths @ Work aquí.