3 maneras en que una mentalidad de crecimiento beneficia a las empresas y los empleados

La teoría de la inteligencia de una empresa influye en la diversidad, la satisfacción y más.

Fuente: Trollbackco / Wikimedia Commons

Pretenda que está buscando un nuevo trabajo. (O tal vez no tenga que fingir). Ahora imagine que hay dos compañías buscando a alguien con sus habilidades e intereses, ambos ofrecen salarios y beneficios competitivos. Cuando vaya a la página de Carreras para cada compañía, lea lo siguiente:

Compañía A : Somos una compañía de pioneros. Es nuestro trabajo hacer apuestas audaces, y obtenemos nuestra energía de inventar en nombre de los clientes. El éxito se mide contra lo posible, no lo probable. Para los pioneros de hoy, es exactamente por eso que no hay lugar en la Tierra que prefieran construir que aquí.

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Compañía B : si busca un lugar que valore su curiosidad, pasión y deseo de aprender, si está buscando colegas que sean grandes pensadores ansiosos por enfrentar nuevos retos como equipo, entonces este es el lugar para usted . *

¿Para qué empresa quieres trabajar, A o B? Después de leer sobre la Compañía A, puede preguntarse: ¿Soy un pionero? o ¿estoy dispuesto a hacer apuestas audaces? Si eso no suena como usted, la Compañía B podría ser una mejor opción. ¿Te emocionaría aprender cosas nuevas y colaborar para resolver los desafíos? De lo contrario, quizás prefiera trabajar para la Compañía A.

Lo que cada una de estas descripciones de contratación sugiere es la teoría de inteligencia de la compañía . De acuerdo con la investigación de la Dra. Mary Murphy, Profesora Asociada de Psicología en la Universidad de Indiana, las organizaciones pueden exhibir una mentalidad fija o de crecimiento, al igual que los estudiantes. Para recapitular esta literatura, los estudiantes que creen que la inteligencia es innata (una mentalidad fija) se debilitan frente a la lucha y dirigen su energía hacia otro lado, mientras que los estudiantes que creen que la inteligencia es el producto del trabajo duro (una mentalidad de crecimiento) doblan sus esfuerzos y diseñan nuevas estrategias cuando enfrentas un desafío. Por lo tanto, la búsqueda de la compañía A de “pioneros” “audaces” sugiere que desean empleados con rasgos fijos que poseen incluso antes de que sean contratados. La Compañía B, con su enfoque en la “curiosidad” y el “deseo de aprender”, indica la creencia de que los empleados crecerán en sus nuevos roles. Y si una organización transmite una mentalidad fija (como la Compañía A) o una mentalidad de crecimiento (como la Compañía B) puede tener diferentes efectos posteriores sobre los empleados actuales y futuros, y ayudar u obstaculizar los objetivos de la organización para aumentar la diversidad. La investigación del Dr. Murphy, que se ha centrado en cómo los estudiantes universitarios perciben a los posibles empleadores, ha producido tres lecciones importantes sobre la teoría de la inteligencia laical de una organización.

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# 1. La teoría de la inteligencia laical de una organización influye en cómo piensan sus perspectivas y empleados sobre sí mismos.

En una serie de estudios, los estudiantes de pregrado leen las actas de una reunión reciente de un prestigioso club de tutoría en el campus en el que el club respaldaba una teoría de inteligencia fija o de crecimiento. Luego, estos estudiantes solicitaron la admisión al club. Los estudiantes preferían el “crecimiento” al club “fijo”, pero tanto en materiales escritos como en entrevistas en vivo, era más probable que se presentaran como “inteligentes” para el club fijo, pero como “motivados” para el club de crecimiento. Si bien tiene sentido adaptar su estrategia de autopresentación para ajustarse a la ética de la organización (es decir, decirles lo que quieren oír), los estudiantes también cambiaron su propio concepto de sí mismos hacia los valores del club. En otras palabras, en muy poco tiempo, los estudiantes que solicitan ingreso en el club fijo califican a la inteligencia como más importante para quienes son, y los estudiantes que solicitan ingreso al club de crecimiento consideran que la motivación es más importante para quiénes son. Este hallazgo tiene implicaciones de gran alcance, ya que nuestras teorías no solo afectan el rendimiento académico, incluidos nuestros niveles de estrés y la salud física en general. En una época en la que algunas empresas hacen cada vez más para mejorar la calidad de vida de los empleados, adoptar una mentalidad de crecimiento puede ser un enfoque que se pasa por alto pero que es eficaz.

# 2. La teoría de la inteligencia laical de una organización afecta la forma en que sus perspectivas y empleados ven a la empresa.

Una mentalidad fija o de crecimiento sugiere cómo una empresa trata y valora a sus empleados, y es interpretada de manera diferente por diferentes grupos de personas. En otra serie de estudios con estudiantes universitarios, la declaración de la misión de una empresa se enmarcó en términos fijos o de crecimiento. Aunque tanto hombres como mujeres confiaron más en la compañía de crecimiento que en la empresa fija después de leer su declaración de misión, la diferencia entre las mujeres era mucho mayor en magnitud y estadísticamente significativa. Lo que es más importante, la desconfianza de las mujeres hacia la empresa fija se debió a la creencia de que su gestión no las percibiría como competentes. Este patrón se mantuvo incluso cuando el sitio web de la empresa los describió como personas con equidad de género en sus filas. Este hallazgo sugiere que una mentalidad fija le indica a las mujeres que la gerencia puede adherirse a los estereotipos sobre la inferioridad de las mujeres en el lugar de trabajo, y por lo tanto las mujeres no serán tratadas tan bien como los hombres y se encontrarán con el infame techo de cristal.

# 3. La teoría de la inteligencia laical de una organización influye en la diversidad.

Si bien la mayoría de la gente prefiere un entorno organizacional que promueva el crecimiento, esta perspectiva puede tener un impacto especialmente profundo en las mujeres y las personas de color en el lugar de trabajo. Los miembros de estos grupos pueden experimentar una amenaza a la identidad social cuando una organización considera que las personas tienen talento natural (o no). Tal mentalidad fija implica que los estereotipos culturales negativos pueden socavar el trabajo arduo de un empleado y, en última instancia, dictar si la gerencia los considera como lo suficientemente buenos para el trabajo, un aumento o una promoción. Dependiendo de cuándo y cómo se transmiten estos mensajes, una empresa puede alejar a grandes solicitantes femeninos y minoritarios que experimentan esta amenaza en el proceso de solicitud, o aumentar la rotación de estos empleados que se sienten maltratados o retenidos de proyectos deseables, promociones y otros reconocimientos .

Entonces, ¿qué significa esto para los empleadores y los trabajadores?

Promover una mentalidad de crecimiento a nivel organizacional puede fomentar una mayor confianza en la empresa y un lugar de trabajo más diverso e inclusivo. Estos esfuerzos comienzan con los materiales escritos de una empresa, incluida la declaración de la misión y las descripciones de los puestos, y se extienden a los recursos disponibles para los empleados. Por ejemplo, la inversión en el desarrollo de los empleados, como el Plan de Logros Universitarios de Starbucks que paga a los empleados de Starbucks para asistir a la Universidad Estatal de Arizona, indica la creencia de una compañía en el crecimiento. Y sabemos que inculcar la mentalidad de crecimiento motivará a los empleados a participar y completar su capacitación.

Además, se deben otorgar recompensas (monetarias y sociales) por ideas originales, trabajo arduo y esfuerzos persistentes, no solo por resultados. De hecho, muchas organizaciones han adoptado la idea de recompensar el fracaso. Por ejemplo, NixonMcInnes tiene una “Iglesia del fracaso” mensual en la que los empleados “confiesan” sus errores en el trabajo con exuberantes aplausos. Más importante aún, los empleados luego discuten cómo manejarán la situación de manera diferente la próxima vez, haciendo que esta sea una oportunidad para el crecimiento de todos. Al seguir estos pasos y más, las organizaciones pueden estar en una mejor posición para reclutar lo mejor de lo mejor, independientemente de su género o color, y mejorar la visión general de los empleados de su empleador.

* Nota . Descripciones de contratación tomadas de las páginas de Carreras de las empresas reales, editadas solo para anonimizar: Compañía A, Compañía B

Referencias

Emerson, KT U, y Murphy, MC (2015). Una empresa en la que puedo confiar? Las teorías de la endecha organizacional representan una amenaza estereotipada moderada para las mujeres. Personality and Social Psychology Bulletin, 41 (2), 295-307.

Emerson, KT U, y Murphy, MC (2014). Amenaza de identidad en el trabajo: cómo la amenaza de la identidad social y las señales situacionales contribuyen a las disparidades raciales y étnicas en el lugar de trabajo. Diversidad cultural y psicología de minorías étnicas, 20 (4), 508-520.

Murphy, MC, y Dweck, CS (2010). Una cultura de genio: cómo la teoría laical de una organización da forma a la cognición, el afecto y el comportamiento de las personas. Personality and Social Psychology Bulletin, 36 (3), 283-296.