¿Cómo se puede crear una organización positiva?

¿Las personas en su lugar de trabajo generalmente están sobreextendidas y subutilizadas o están totalmente comprometidas y se renuevan constantemente? A pesar de las mejores intenciones de muchos líderes, solo tienes que mirar la investigación sobre cuán pocas personas se describen a sí mismas como "florecientes" para darse cuenta de que la mayoría de nosotros estamos agotados por tratar de administrar mejor un suministro de tiempo cada vez menor, mientras que nuestras fortalezas ir sin explotar Pero, ¿es posible que las personas estén "plenamente comprometidas y en constante renovación" una meta realista para cualquier organización?

El profesor Robert Quinn, de la Ross Business School de la Universidad de Michigan, señala que para muchos lugares de trabajo, la realidad de que su gente está sobreexcitada y subutilizada es un ciclo de agotamiento que no se rompe fácilmente. Desafortunadamente, la alternativa de que su gente se comprometa plenamente y se renueve constantemente es también un ciclo que no se cree fácilmente.

Entonces, ¿cómo se supone que los líderes harán que su organización sea más positiva?

"Una organización positiva es un lugar donde las personas están floreciendo mientras trabajan y, como resultado, pueden superar las expectativas de rendimiento", explica el profesor Quinn.

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Las buenas noticias para aquellos de nosotros atrapados en el ciclo de agotamiento es que nuestras organizaciones no son estáticas. Ninguna organización es completamente positiva o negativa. En cambio, son la proporción de conductas positivas a negativas que se observan.

Tomemos el ejemplo de dos hospitales que el Profesor Quinn describe en su nuevo libro "La Organización Positiva: Rompiendo con las Culturas Convencionales, Restricciones y Creencias":

• El Hospital 1 funcionaba como un hotel de cinco estrellas: había un portero para saludarlo, espacios comunitarios para clases de cocina, un CEO que tenía una relación con cada miembro del personal y personas que estaban totalmente comprometidas con el éxito del hospital. La gente claramente estaba floreciendo y excediendo las expectativas tanto de ganancia como de crecimiento. Pero esto no significa que aún no tengan unidades con bajo rendimiento.
• El Hospital 2 funcionaba más como una institución de alta seguridad: la gente tenía que producir identificación para ingresar, las políticas inflexibles guiaban cada acción, los administradores eran punitivos, las relaciones en forma de jerarquía y las personas solo querían hacer su trabajo e irse a casa. La gente claramente estaba luchando y no cumplía con las expectativas tanto de ganancias como de crecimiento. Tenga en cuenta que esto no lo convirtió en una "mala organización". Todavía había muchas personas que se beneficiaban de los servicios de este hospital todos los días, pero el potencial del hospital aún no se había logrado.

El Hospital 1 cultivó una cultura de excelencia positiva. El Hospital 2 había cultivado más de una cultura de restricción negativa, que no les servía bien.

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Pero, ¿cómo puedes hacer que una cultura de restricción negativa sea más positiva?

A lo largo de su nuevo libro, el Profesor Quinn, describió los pasos que ayudó a que el Hospital 2 tomara para crear una cultura más positiva. Aquí hay tres pasos que todo líder debería poder usar:

• Desafíe sus mapas mentales : todos tenemos mapas mentales, conjuntos de suposiciones o creencias basadas en nuestras experiencias, que nos ayudan a navegar el mundo. Cuando se trata de nuestros lugares de trabajo, muchos de nosotros tenemos un "mapa mental convencional" que cree que las personas se interesan por sí mismas, los recursos son espantosos y el conflicto es natural, por lo que la estabilidad, la jerarquía y el control son las claves para administrar un negocio eficiente y rentable.

En contraste, algunos de nosotros, aunque aceptamos que el mapa mental convencional es real, también hemos adquirido un "mapa mental positivo" que reconoce que las personas son capaces de buscar el bien común, los recursos pueden ser abundantes y el conflicto puede trascenderse lo que les permite detectar las restricciones y posibilidades Esta visión "bilingüe" de nuestras organizaciones, la convencional y la posible, nos permite hacer cosas que otros no pueden hacer.

¿Qué mapas mentales tienes? Entre todas las limitaciones de su organización, ¿puede encontrar equipos que desafíen el mapa convencional y abran nuevas posibilidades de cómo las personas pueden florecer y superar las expectativas? ¿Se puede replicar esto para otros equipos?

• Abrazar tensiones contrastantes : las organizaciones son sistemas vivientes de tensión. Son dinámicos y, como resultado, están llenos de polaridades como: enfoque centrado en el crecimiento y control de costos, innovación y cumplimiento, compromiso total y equilibrio de la vida.

En nuestro deseo de simplicidad, explica el profesor Quinn, a menudo nos centramos demasiado en una polaridad que crea desafíos involuntarios para nuestras organizaciones. Por ejemplo, si nos esforzamos demasiado por concentrarnos en las tareas, es probable que terminemos con una maquiladora opresiva en la que las personas se sientan alienadas y enojadas y generemos conflictos innecesarios. Pero si vamos demasiado lejos en el cuidado de las personas, podemos terminar con un club de campo donde la gente no enfrenta el conflicto, no está trabajando duro y está subutilizando su potencial.

En lugar de buscar soluciones "de uno u otro modo", los líderes necesitan la confianza y la flexibilidad para aceptar las tensiones contrapuestas de "y" en función de las situaciones en las que se encuentran sus lugares de trabajo y los resultados que intentan lograr. Después de todo, el trabajo de un líder es poder impulsar el cambio manteniendo la estabilidad, centrarse en el crecimiento manteniendo los costos y tomar acciones decisivas mientras se puede buscar el consenso.

¿Cuál es la proporción de enfoques positivos a negativos en su organización? ¿Cuáles son las tensiones contrastantes que funcionan bien en su lugar de trabajo? ¿Qué impacto tiene esto en la capacidad de las personas para florecer y superar las expectativas?

• Confíe en el proceso emergente : es imposible hacer algo solo a través de la fuerza del liderazgo, nuestra gente también debe comprometerse y comprometerse. El profesor Quinn explica que las organizaciones no son jerarquías estables, sino que cambian constantemente las redes sociales donde todos tienen información e influencia. Como resultado, cuando las personas en la red abrazan el bien común, comienzan a hacer contribuciones espontáneas, superan restricciones, expanden sus roles, ven y aprovechan nuevas oportunidades, amplían y profundizan la red de relaciones, adoptan retroalimentación y superan las expectativas.

Así es como realmente se desarrolla el cambio duradero. Raramente se planifica en una página de forma lineal, sino que confía en el proceso de autoorganización. Requiere que los líderes dejen de esperar que las personas resuelvan problemas como expertos técnicos, y comiencen a confiar en la capacidad de las personas para el aprendizaje colectivo y les den el espacio para avanzar, aprender, adaptarse y eventualmente producir un nuevo nivel de comprensión y orden . Esto puede parecer un poco caótico desde el principio, por lo que requiere confianza, paciencia y confianza.

¿Cómo se desarrolla realmente el cambio duradero en su organización? ¿Es un plan lineal en la página o es más orgánico y autoorganizado? ¿Qué puede hacer para confiar en el proceso emergente y capacitar a su gente para abrazar el bien común y ayudar a formar el proceso de cambio?

Para ayudar a los líderes a abrirse camino hacia la creación de organizaciones más positivas, el Profesor Quinn y su equipo han creado el Generador de Organización Positiva gratuito. Con más de 100 prácticas de organizaciones reales, puede seleccionar y calificar aquellas que le resulten más interesantes y luego reinventarlas para que se adapten a usted y a su organización. Puede acceder a la herramienta de forma gratuita aquí: http://www.LiftExchange.com/Generator

Si tuviera que liderar un pequeño cambio para ayudar a su organización a ser más positiva, ¿dónde comenzaría?

Para obtener más información sobre las organizaciones positivas, asegúrese de tomar el nuevo libro del profesor Quinn aquí, o verlo hablar más sobre este tema aquí.