Es increíble lo mucho que un empleado con problemas puede socavar la productividad de un departamento. Un miembro del personal que rutinariamente hace comentarios cortantes, se eleva a sí mismo a expensas de los demás o propaga menospreciando el chisme puede hundir la moral de un departamento más rápido que el iceberg que derrumbó el Titanic. De repente, los miembros del equipo positivo y productivo comienzan a temer venir a trabajar, y las mejores ideas del grupo se desvían de la misión de la compañía mientras todos se esfuerzan por mantenerse fuera de la mira del agresor.
La pregunta en la punta de la lengua de todos cuando este tipo de pesadilla se apodera es: "¿Por qué la alta gerencia no hace nada?". Después de todo, es el trabajo del jefe imponer las consecuencias cuando alguien se sale de la línea. Los compañeros emocionalmente agotados a menudo se quejan apasionada y privadamente a sus superiores en estas situaciones. Fantasean que el alborotador será removido, puesto en libertad condicional, o al menos dado una reprimenda firme. Desafortunadamente, en muchos casos similares, la justicia parece avanzar a un ritmo glacial. ¿Cuál es la soporte?
Cuando un matón de una oficina se vuelve loco, a menudo hay dos empleados a quienes culpar. El más fácil de detectar es el que crea la carnicería emocional. El individuo más sutil, pero igualmente culpable, es a menudo el gerente que busca el trabajo de llevar a este empleado a la tarea con prontitud. El problema que limita el potencial de este gerente a menudo está incrustado en su estilo de poder.
En mi nuevo libro, Power Genes, exploro el vínculo entre el historial familiar de una persona y el estilo de poder que esta persona muestra con frecuencia en el trabajo. Estos estilos de poder surgen de las respuestas emocionales y conductuales que las personas internalizan al tratar con figuras de autoridad en el sistema familiar.
Muchos de los mejores líderes y gerentes en el mundo de los negocios operan desde el estilo de poder de Pleaser. Los Pleasers son muy trabajadores, inspiran lealtad y tienden a escuchar atentamente a sus clientes y colegas. Cuando operan desde sus puntos fuertes, Pleasers puede convertirse en el pegamento que mantiene unida a la cultura corporativa positiva. Desafortunadamente, cuando sus puntos ciegos entran en juego, los Pleasers pueden temer perder la aprobación y no enfrentar los desafíos de manera inmediata y directa.
Roger, un vicepresidente de ventas y mercadotecnia en la industria farmacéutica, se acercó para entrenar cuando uno de sus principales miembros del equipo de mercadeo que le informó que estaba obteniendo crédito por el trabajo de otras personas y socavando los esfuerzos de su departamento.
"Estoy perdido cuando se trata de manejar a Cynthia", confesó Roger. "Ella tiene otros miembros del equipo volando por todo el país para visitar a nuestros clientes de atención administrada, y obtener crédito por su arduo trabajo al cultivar una relación personal con el presidente de la firma, Jonathan. Cada vez que intento culparla por esto, ella me recuerda astutamente que Jonathan la contrató y me insinúa que está siendo preparada para mi trabajo. Francamente, no sé si esto es cierto o no. Estoy demasiado ocupado quemando el petróleo de la medianoche por aquí para jugar a la política. Sin embargo, cuanto más exagera sus esfuerzos a expensas del resto del equipo, más nuestros clientes comienzan a notar que nuestro equipo tiene problemas ".
Roger es el hijo mayor de un ingeniero eléctrico en el Medio Oeste; los problemas de escasez dentro del sistema familiar están en el corazón del estilo de poder de Pleaser. Debido a los factores estresantes externos, que pueden ir desde las luchas financieras hasta la preocupación por un pariente enfermo, los Pleasers a menudo no reciben la atención que ansían de sus cuidadores temprano en la vida. Como resultado, muchos Pleasers crecen con hambre de validación y cableados para cuidar a los demás. También se desencadenan fácilmente por la retirada de la aprobación.
Habiendo crecido viendo a sus padres luchar para subsistir, Roger aprendió temprano en la vida a poner su nariz sobre la piedra de afilar y apoyar a las personas que lo rodean. Si bien anhelaba avanzar en su carrera, Roger había desarrollado una mala costumbre de evitar el conflicto. Años de anhelo por la atención de sus padres amorosos pero preocupados lo habían condicionado a evitar hacer olas. Desafortunadamente, en el trabajo, la necesidad de aprobación de Roger era una pérdida de tiempo cuando perdió su voz auténtica y no pudo manejar a sus subordinados de manera efectiva.
Lo que Roger realmente no quería desperdiciar eran los recursos de la empresa. La autopromoción excesivamente celosa de Cynthia no solo estaba volviéndose costosa en términos de moral, sino que estaba empezando a afectar la reputación de la empresa. Al estudiar el estilo de poder del Pleaser, Roger comenzó a darse cuenta de que también se estaba volviendo costoso en términos de su reputación personal porque cuanto más se quejaba el resto del equipo por Cynthia, y cuanto más le tomaba abordar este problema, el más débil él estaba buscando como gerente.
Cuando Roger se dio cuenta de que necesitaba tener una conversación directa con Jonathan sobre la forma en que Cynthia interactuaba con el resto del equipo, los resultados lo sorprendieron. "Me preguntaba cuánto tiempo te tomaría venir a mí con esto", le dijo Jonathan. "Francamente, si no hubieras confiado lo suficiente en mí para tener esta conversación, podría haber tenido que empezar a pensar en reemplazarte. Cynthia va a ser una gran fabricante de lluvia, pero deberías mantenerla a raya, no a mí ".
Aprender a superar los puntos ciegos asegura que Pleasers no perderá su voz auténtica y podrá decir la verdad cuando sus subordinados, y sus organizaciones, necesiten saber de ellos.
