En el mundo de los negocios, el elogio es poderoso y poco utilizado. Desde una perspectiva administrativa, requiere un mínimo esfuerzo y puede ser un motivador altamente efectivo.
Los estudios muestran repetidamente que un porcentaje considerable de la fuerza de trabajo está "desconectado", no comprometido con su empleador y, por lo tanto, no es altamente productivo. (Una encuesta nacional reciente de Dale Carnegie, por ejemplo, ubicó el número de empleados "comprometidos" en el 29% y los empleados "desconectados" en el 26%, y el resto en algún lugar en el medio, lo que significa que, por diversas razones, apenas una cuarta parte de los empleados están trabajando con plena capacidad productiva ).
Durante mis propias décadas en la gestión de una empresa de Fortune 500, participé en muchas encuestas de participación de los empleados, tanto como empleado que tomaba encuestas y como miembro de un equipo de gestión que comunicaba resultados e implementaba cambios que podrían surgir. Una cosa que me llamó la atención en repetidas ocasiones fue la persistencia con la que el reconocimiento de los empleados siempre terminaba siendo uno de los principales problemas . Cuando llegó el momento de ser reconocido, los empleados nunca tuvieron suficiente.
El reconocimiento del curso puede tomar muchas formas: puede ser monetario, puede ser un programa formal relacionado con el desempeño o puede ser simples palabras de elogio o aliento de un gerente. Las empresas tienden a pasar mucho tiempo configurando programas de reconocimiento bastante complicados … pero mi propia perspectiva es que lo que realmente se necesita son gerentes bien entrenados que brinden elogios, cuando corresponda, de manera regular.
Naturalmente, los elogios no se deben dispensar descuidadamente cuando no se los merece. Eso no ayuda a nadie y solo socava la credibilidad gerencial. Pero, nuevamente, en mi experiencia, el tema comercial nunca fue demasiado elogio, sino muy poco.
A continuación hay cuatro razones extraordinariamente simples por las cuales no paga a la gerencia ser parca con elogios.
1. No cuesta nada. A diferencia de muchos programas de bonificación, que pueden tener un alto precio (y, por supuesto, también tienen un alto valor), el costo del elogio verbal siempre es el mismo: cero dólares y cero centavos.
2. Requiere poco esfuerzo. "Gracias", "Gran trabajo", "Realmente aprecié tu trabajo en ese proyecto …" toma menos de 10 segundos para decirlo. Tal vez como mucho un par de minutos cuando incluyas alguna conversación de seguimiento relacionada. (De nuevo, mi suposición, por supuesto, es que la alabanza es merecida o no la estarías dando). En cualquier caso, una inversión muy modesta de tiempo y energía gerencial.
3. Hace que los empleados se sientan bien. Siempre es preferible, desde el punto de vista de la productividad, que los empleados se sientan bien, y que no sean menospreciados y resentidos.
4. Cuando los empleados se sienten bien, trabajan más duro. Sentirse valorado es un motivador efectivo. La moral positiva aumenta los niveles de energía de inmediato.
Oye, nunca dije que esto fuera una ciencia revolucionaria: el hecho de que sea tan fundamental, y los beneficios superen con creces los costos, hace que sea tan sorprendente que las organizaciones lo malinterpreten de manera tan consistente. (Véase el estudio de Dale Carnegie citado anteriormente). Estudio tras estudio, incluido el que acabamos de señalar, muestran que el factor individual más importante que influye en los niveles de compromiso de los empleados es la relación del empleado con su supervisor directo. Dada esta realidad, la calidad de esa relación es de crucial importancia.
Sin embargo, la relación se desarrolla, e independientemente de la naturaleza del negocio, interesa a todos elogiar seriamente un componente clave de la combinación administrativa.
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Victor es el autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A (Prentice Hall Press).
