He trabajado para muchos jefes, y en el curso de la consultoría y la creación de redes, he podido observar a cientos de líderes. Los buenos líderes se destacan. Son efectivos, y generalmente admirados en sus organizaciones. Pero incluso los mejores líderes cometen errores, y esos errores a menudo tienen un impacto negativo en la organización y el legado del otro líder.
Aquí hay 5 fallas comunes a las cuales los buenos líderes son propensos:
1. Elegir al personal equivocado. Este es quizás el problema más común. En lo que respecta a la contratación, los líderes tratarán de ahorrar: permitir que otros tomen decisiones clave de contratación, que no utilicen las mejores prácticas de contratación y / o que no se deshagan de las contrataciones problemáticas lo suficientemente pronto. Tengo docenas de vívidos ejemplos, que van desde deslumbrar a un líder por un candidato que habla sin problemas e ignorar las evidentes señales de advertencia descubiertas en el proceso de contratación e incorporación, a los líderes que permiten a otros llevar a cabo la contratación de sus informes directos, a usar malas contrataciones estrategias. El peor gerente de operaciones que he conocido me dijo que contrató a “clones” de sí mismo.
2. Delegar, pero no monitorear de manera efectiva a los subordinados. Si bien facultar a los subordinados de confianza para que tomen el control de importantes iniciativas y programas es algo bueno, es importante supervisarlos y revisarlos. Conozco a más de un líder que olvidó reconocer que uno o dos jefes de departamento se habían “vuelto deshonestos” y estaban perjudicando a las organizaciones y haciendo que los líderes se vieran mal. Los registros regulares y las revisiones de los subordinados son fundamentales para garantizar que todos los departamentos estén operando de manera efectiva y profesional.
3. Ponerse demasiado seguro en la toma de decisiones. Los líderes exitosos que toman buenas decisiones (y “bueno” me refiero a consultar miembros de la organización con conocimiento e involucrarlos en el proceso de toma de decisiones) pueden volverse confiados y complacientes, sin involucrar a otros en la toma de decisiones ni evaluar críticamente los cursos alternativos. Observé que un líder altamente efectivo se volvió mucho menos efectivo, tomando una serie de malas decisiones, y coincidió con el hecho de que el líder no hizo la consulta adecuada con los demás al tomar decisiones clave.
4. Descuidar la gestión de la política organizacional. Las organizaciones son, por naturaleza, sistemas políticos. Los grandes líderes entienden esto y aprenden cómo navegar políticamente y utilizar esos procesos para su beneficio. La clave es asegurar que los procesos políticos sean justos y que cuando los empleados actúen políticamente (presionen por algo, formen una coalición para llamar la atención del líder), la política se haga “por encima de la mesa” y el proceso político beneficie a la organización y sus miembros. Los líderes que no pueden o se niegan a “hacer política” lo hacen bajo su propio riesgo.
5. Infracomunicación y falta de transparencia. Este es un gran descarrilador para los líderes por lo demás efectivos. Aunque los líderes deben usar su buen juicio para determinar qué y cuánta información compartir con sus subordinados, los procesos y decisiones de alto nivel siempre deben compartirse con los miembros de menor nivel de la organización. Además, cuando las decisiones se toman “a puerta cerrada” y no se comparten adecuadamente, los empleados pueden comenzar a pensar lo peor. También puede crear un clima de comportamiento poco ético ya que no hay controles directos del líder. Al ser abierto y transparente, un buen líder invita a la crítica, pero usa esa crítica en su beneficio, reconociendo cuándo la información es valiosa y explicando cuándo y por qué puede no ser relevante.
La comunicación clara y transparente es esencial para que una organización funcione de manera efectiva. Si hay una sola queja más común sobre el liderazgo organizacional, es la falta de comunicación y transparencia. Los buenos empleados que sienten que están “en la oscuridad” se sienten insatisfechos y no pueden aportar sus valiosos conocimientos y experiencia a la organización.
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