Negociación de la igualdad de género

Cerrar la brecha salarial de género: convertirla en una Resolución de Año Nuevo.

A medida que el reloj avanza un año más, indudablemente muchos están contemplando caminos para la superación personal para 2019. Si usted es como muchos norteamericanos, tal vez deba decidir hacer más ejercicio, reducir el consumo de azúcar, dejar de fumar o para ahorrar dinero. Tal vez te esforzarás por pasar más tiempo con tu familia y amigos, o conseguir el trabajo con el que siempre has soñado.

Sí, el Año Nuevo inevitablemente trae consigo la promesa de mejores cosas por venir.

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Según todas las medidas, las mujeres estadounidenses y canadienses enfrentan una brecha salarial de género. [1] Las mujeres siguen ganando entre 54 y 86 por ciento de lo que hacen los hombres, por hacer exactamente el mismo trabajo. [2] Esta brecha se siente más fuerte entre las mujeres mayores [3] y visibles [4], y las investigaciones sugieren que esta disparidad es lenta para cambiar. En los últimos 20 años, la brecha salarial de género se ha cerrado en menos de seis puntos porcentuales. [5]

El 2018 ciertamente ha sido un año de concientización sobre temas de igualdad (de) género. Ahora es el momento de traducir la conciencia en acción. ¿No podría ser un esfuerzo concertado para eliminar la brecha salarial de género de una vez por todas, ser una resolución valerosa de Año Nuevo para que cada uno de nosotros la persiga?

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¿Pero cómo?

Si bien las razones de la disparidad salarial entre hombres y mujeres son ciertamente abundantes y matizadas (por ejemplo, las diferencias de género en las ocupaciones e industrias, los roles de género y la división del trabajo por género, la discriminación y el sesgo), [6] y muchas de estas causas están arraigadas. En las ideologías patriarcales profundamente arraigadas que deben combatirse en todos los niveles de la sociedad, la investigación apunta a una arena tangible en la que todos podemos comenzar individualmente a promulgar cambios beneficiosos, es decir, negociaciones.

Uno de los hallazgos más consistentes en la literatura de negociación es que las mujeres tienden a tener un desempeño inferior al de los hombres. [7] Las mujeres no solo establecen metas de negociación más bajas para sí mismas, y como resultado piden (y finalmente logran) menos de sus contrapartes de negociación, sino que, con frecuencia, las mujeres eligen no negociar en absoluto. Las mujeres a menudo aceptan la primera oferta que se les presenta en una negociación y, en última instancia, se alejan de tales intercambios con mucho menos de lo que podrían. [8] Estos comportamientos pueden, por supuesto, ser catastróficos, especialmente cuando se trata de negociaciones salariales y laborales. De hecho, las mujeres son más restringidas y reacias que los hombres a negociar para obtener una mayor compensación, [9] con algunas investigaciones que sugieren que solo el 7 por ciento de las mujeres, en comparación con el 57 por ciento de los hombres, intentan negociar sus salarios. [10]

Para ilustrar la importancia de este comportamiento dispar, en un estudio se encontró que las graduadas universitarias ganan alrededor de 90 centavos por cada dólar ganado por sus compañeros varones. Si bien una diferencia de 10 centavos puede sonar como una miseria, supongamos que a un hombre y una mujer de 25 años se les ofrece un salario de $ 50,000 al comienzo de sus carreras. Si el hombre negocia un aumento del 10 por ciento, pero la mujer no lo hace, asumiendo que ambas reciben un aumento anual del 5 por ciento, el hombre ganará más de $ 600,000 más en una carrera de 40 años. Las negociaciones salariales importan.

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Por lo tanto, para mis hermanas, en el nombre de combatir la brecha salarial de género, resolvamos apuntar y pedir más. Resolvamos no solo aceptar lo que se ha presentado frente a nosotros, sino presionar enérgicamente por lo que realmente merecemos.

Dicho esto, seguramente habrá más que esto.

Cuando se trata de negociaciones, la investigación ofrece una visión aún más profunda de cómo el género, y en particular los estereotipos de género, pueden moldear los logros de negociación salarial de las mujeres. La investigación muestra que las mujeres son rutinariamente encasilladas en las negociaciones (y, por supuesto, también más ampliamente) como sumisas, centradas en los demás, débiles y cooperativas [11]: estereotipos que influyen poderosamente en cómo se comportan sus contrapartes con ellas.

Por un lado, los estudios han encontrado que tales estereotipos de género dan forma a las ofertas hechas a las mujeres en la mesa de negociaciones; los negociadores ofrecen habitualmente más dinero a los hombres que a las mujeres. [12] Como las mujeres son vistas como pasivas, débiles y más preocupadas por las relaciones que por su propio bienestar, las personas asumen que pueden salirse con la suya ofreciendo a las mujeres menos, y que las mujeres estarán satisfechas con una proporción menor. Además, los estudios muestran que las mujeres negociadoras son significativamente más propensas a ser mentidas durante las negociaciones. Los estereotipos de que las mujeres son menos competentes (y, por lo tanto, son más fáciles de engañar) y más indulgentes (reduciendo así los costos potenciales de mentir a las mujeres) a su vez, ponen a las mujeres en riesgo de engaño oportunista, y finalmente las engañan en acuerdos subóptimos. [ 13]

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Por lo tanto, a mis hermanos, en el nombre de combatir la brecha salarial de género, les insto a que se resistan a dañar los estereotipos de género en la mesa de negociaciones. Decide rechazar la idea de que las mujeres son negociadoras pasivas, débiles e incompetentes, y en lugar de eso, concédeles a tus contrapartes femeninas el mismo respeto que mostrarías si fueran hombres.

Es importante destacar que los estudios también muestran que los estereotipos de género conducen al castigo de las mujeres que persiguen sus propias ambiciones y promueven sus propios intereses en las negociaciones laborales y salariales. Dado que muchos de los comportamientos característicos del proceso de negociación competitiva son estereotipadamente masculinos (por ejemplo, dominio, asertividad), las mujeres que encarnan estos rasgos “masculinos” a través de la búsqueda del interés propio, habitualmente experimentan una reacción por no comportarse como mujeres ” debería “. [14] Las investigaciones muestran que las mujeres que negocian por una mayor compensación son calificadas como menos agradables, más exigentes y más egoístas, en comparación con las que no lo hacen. Además, las contrapartes están menos inclinadas a querer trabajar con mujeres que negocian por un salario más alto. [15] Los negociadores masculinos dominantes y asertivos no sienten las mismas consecuencias negativas. [16] Es más, esta reacción es proyectada por hombres y mujeres. En otras palabras, las mujeres son tan culpables de penalizar a sus compañeras por violar los estereotipos de género como los hombres [17]. Por lo tanto, al temer las ramificaciones de comportarse en contra del tipo, muchas mujeres optan por no defenderse por sí mismas mientras negocian, a menudo en detrimento de sus intereses económicos. [18]

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Por lo tanto, para todos aquellos involucrados en el proceso de negociación salarial, en nombre de la lucha contra la brecha salarial de género, resolvamos colectivamente otorgar a las mujeres las mismas libertades que los hombres para lograr fines de interés propio. Resolvamos retener nuestros juicios específicos de género y los castigos dirigidos a las mujeres cuando las mujeres muestren la fuerza y ​​la agencia en la mesa de negociaciones.

A medida que iniciamos el Año Nuevo, que sea también el comienzo de una nueva era. Una era en la que el campo de juego está nivelado para mujeres y hombres. Un momento en que las mujeres y los hombres pueden disfrutar de igual prosperidad, cuando el desmantelamiento de la brecha salarial de género no es negociable.

Referencias

[1] Gavin Jackson, “¿Cuál es la mejor manera de medir la brecha salarial de género?”, Financial Times, 31 de enero de 2018.

Tavia Grant, “¿Quién está ocultando la brecha?”, The Globe and Mail, 12 de noviembre de 2017.

[2] Oficina de Estadísticas Laborales, “Tabla 37: Ingresos semanales medios de los trabajadores a tiempo completo de salarios y salarios según características seleccionadas, 2017”, Encuesta de población actual (2018).

Oficina de Estadísticas Laborales, “Tabla 39: Ingresos semanales medios de los trabajadores a tiempo completo de salarios y salarios por ocupación detallada y sexo”, Encuesta de población actual (2018).

Statistics Canada, “Tabla: 14-10-0064-01 (anteriormente CANSIM 282-0072): Salarios de los empleados por industria, Anual,” CANSIM (2017).

[3] La Asociación Americana de Mujeres Universitarias, La verdad simple sobre la brecha salarial de género: edición de primavera de 2018 (2018): p. 11.

OCDE, La búsqueda de la igualdad de género: una batalla cuesta arriba (4 de octubre de 2017): p. 159.

[4] Oficina de Estadísticas Laborales, “Tabla 37: Ingresos semanales medios de los trabajadores a tiempo completo de salarios y salarios según características seleccionadas, 2017”, Encuesta de población actual (2018).

Statistics Canada, “Visible Minority (15), Income Statistics (17), Generation Status (4), Age (10) and Sex (3) para la población de 15 años y más en hogares privados de Canadá, provincias y territorios, Censo Áreas metropolitanas y aglomeraciones censales, Censo 2016 – 25% de datos de muestra, “Censo 2016 (2017).

[5] Statistics Canada, “Tabla: 14-10-0064-01 (antes CANSIM 282-0072): Salarios de los empleados por industria, anual,” CANSIM (2017).

[6] OCDE, La búsqueda de la igualdad de género: una batalla cuesta arriba (4 de octubre de 2017): p. 4.

Blau, FD, y Kahn, LM (2017). La brecha salarial de género: extensión, tendencias y explicaciones. Revista de literatura económica, 55 (3), 789-865.

[7] Mazei, J., Hüffmeier, J., Freund, PA, Stuhlmacher, AF, Bilke, L., y Hertel, G. (2015). Un metaanálisis sobre las diferencias de género en los resultados de negociación y sus moderadores. Boletín psicológico, 141, 85-104.

[8] Babcock, L., y Laschever, S. (2007). Las mujeres no preguntan. Princeton, NJ: Princeton University Press.

[9] Pequeño, DA, Gelfand, M., Babcock, L., y Gettman, H. (2007). ¿Quién va a la mesa de negociaciones? La influencia del género y el encuadre en el inicio de la negociación. Revista de Personalidad y Psicología Social, 93, 600-613.

[10] Babcock, L., y Laschever, S. (2007). Las mujeres no preguntan. Princeton, NJ: Princeton University Press.

[11] Kray, LJ, y Thompson, L. (2004). Estereotipos de género y desempeño de negociación: un examen de la teoría y la investigación. Investigación en comportamiento organizacional, 26, 103-182.

[12] Solnick, SJ (2001). Diferencias de género en el juego de ultimátum. Investigación económica, 39, 189-200.

[13] Kray, LJ, Kennedy, JA y Van Zant, AB (2014). ¿No eres lo suficientemente competente como para saber la diferencia? Los estereotipos de género sobre la facilidad de las mujeres para ser engañadas predicen el engaño del negociador. Conducta organizacional y procesos de decisión humana, 125, 61-72.

[14] Amanatullah, ET, y Tinsley, CH (2013). Castigar a las mujeres negociadoras por afirmar demasiado … o no lo suficiente: explorar por qué los defensores moderan la reacción contra las mujeres negociadoras asertivas. Comportamiento organizacional y procesos de decisión humana, 120, 110-122.

[15] Bowles, HR, Babcock, L., y Lai, L. (2007). Incentivos sociales para las diferencias de género en la propensión a iniciar negociaciones: a veces duele preguntar. Conducta organizacional y procesos de decisión humana, 103, 84-103.

[16] Ibid.

[17] Ibid.

[18] Heilman, ME (2001). Descripción y receta: Cómo los estereotipos de género evitan que las mujeres asciendan en la escala organizativa. Revista de asuntos sociales, 57, 657-674.