Justo después de la Primera Guerra Mundial, una gran empresa estadounidense publicó un "memorándum de política" titulado "Prohibir la discusión entre los empleados sobre el salario recibido. Amenazó con "despedir instantáneamente a personas" que revelaron su salario "confidencial" para evitar una comparación e insatisfacción desagradable.
El personal no aceptaría esto. Al día siguiente, el personal caminó con grandes señales alrededor de sus cuellos mostrando sus salarios exactos. Rechazaron la idea de secreto /
El mismo problema continúa hasta el día de hoy. Se advierte a las personas que la discusión salarial simplemente alimenta los "resentimientos y el descontento". En algunas organizaciones, "confesar su salario a otros" es una ofensa que se puede retirar. Está en el contrato de trabajo
Entonces, ¿por qué los patrones quieren pagar el secreto? ¿O ellos? ¿Qué están tratando de ocultar? ¿Pagar el secreto conduce a una menor motivación y satisfacción o al revés?
Se han realizado estudios sobre este tema que muestran que el secretismo prevalece en la mayoría de las organizaciones y que los trabajadores realmente lo quieren. Puede ser ilegal en algunos lugares.
Sin embargo, el secreto de pago es bastante complejo. Una organización puede mantener información sobre un individuo o niveles de pago, pero y / o proporcionar rangos o aumentos salariales medios. O puede restringir la forma en que la información de pago está disponible. O puede amenazar con fuertes sanciones por divulgación y discusión.
Puede haber secreto sobre el nivel de pago y la estructura, así como sobre la base y la forma de pago. Algunos empleadores restringen de forma muy activa la forma en que la información salarial está disponible. Pero, por supuesto, es el nivel de pago el más candente.
Pagar el secreto no es un todo o nada. Existe un continuo desde el secreto total hasta la apertura completa. Para muchos, el secreto de pago tiene que ver con la privacidad respetuosa. Y pagar secreto se trata de individualismo.
En un documento de la Academia de Administración de 2007 (Vol. 32, 55-71), cuatro académicos empresariales estadounidenses analizaron los costos y los beneficios del secreto salarial. Argumentaron que hubo varios costos:
Jud Los juicios de los empleados sobre equidad, equidad y confianza pueden ser cuestionados. Si las personas no saben a quiénes se les paga, seguramente lo deducirán o lo adivinarán. Pero la incertidumbre genera ansiedad y vigilancia sobre la equidad. La gente cree que si se oculta información es por una buena razón. Esto, a su vez, afecta tres tipos de juicios de justicia: informativos (que están retenidos); procedimental (falta de voz del empleado y posible sesgo) y distribución (compresión del rango de pago).
Los juicios sobre la equidad salarial se basarán, si es necesario, en una impresión general de imparcialidad en la organización. La gente ve todo tipo de cosas (contratación, despido, beneficios) que son ejemplos vívidos y memorables de "justicia". Por lo tanto, incluso si tienen una política de pago "justa pero secreta", se considerará injusta si otras acciones, tal vez no relacionadas, no se ven justas.
El secreto genera desconfianza. Apertura sobre la integridad de las señales de pago. El secretismo puede mejorar la visión sobre la injusticia y la corrupción organizacional. Además, señala que la organización no confía en sus empleados. Por lo tanto, el secreto reduce la motivación al romper el vínculo de pago por rendimiento.
Las personas necesitan tener, y tener un mejor desempeño cuando se les da metas / objetivos / KPI vinculados a las recompensas. Pero si no conocen el valor relativo de las recompensas (es decir, en el secreto salarial), es posible que estén menos comprometidas con esas metas.
El secreto de pago podría afectar el mercado laboral porque podría evitar que los empleados cambien a trabajos mejor ajustados y gratificantes. Las organizaciones secretas de pago no pueden atraer o atraer fácilmente a buenos empleados de otras organizaciones. El secreto hace que el mercado sea ineficiente.
Pero, por otro lado, el secreto de pago puede ofrecer ventajas reales para la organización:
El secretismo puede mejorar el control de la organización y reducir el conflicto. Los diferenciales de pago pueden causar celos. Por lo tanto, ocultarlos puede evitar problemas en el espíritu de cuerpo. Hacer que el pago sea abierto suele alentar a los gerentes a reducir las diferencias. Es decir, la distribución del rango es más estrecha que el rendimiento. Entonces, paradójicamente, el secreto aumenta la equidad en el sentido equitativo, porque las personas pueden ser recompensadas más fácilmente por el rango completo de sus productos.
El secretismo impide el comportamiento "político", la participación sindical y el conflicto. La apertura es económicamente ineficiente y es probable que cause conflicto.
Pagar el secreto le permite a las organizaciones más fácilmente "corregir" el patrimonio histórico y otros pagos. De nuevo, paradójicamente, los gerentes pueden minimizar la injusticia y la discriminación, así como las percepciones de esas cuestiones más fácilmente mediante el secreto.
El secreto beneficia el trabajo en equipo, particularmente en individuos, organizaciones y culturas competitivas. Alienta la interdependencia en lugar del "estrellato".
El secretismo favorece el paternalismo organizacional en el sentido de que pueden (y lo hacen) argumentar que los propios empleados quieren secreto y reducir el conflicto, los celos y la angustia al aprender sobre los demás. Incluso se puede sugerir que los trabajadores podrían tomar decisiones irracionales si saben lo que pagan (realmente) sus colegas. Así que el secreto paternalista aumenta el control y el factor "sentirse bien".
El secreto es otra palabra para la privacidad, de creciente preocupación en una sociedad de vigilancia tecnológicamente sofisticada. Quizás esta es la razón por la cual las encuestas muestran que las personas generalmente están a favor del secreto, porque no quieren que sus propios empleados debatan sus propios salarios. La gente está dispuesta a intercambiar su curiosidad sobre el pago de los demás por no haber abierto su paquete.
El secretismo puede aumentar la lealtad o poner más negativamente la inmovilidad del mercado de trabajo. Si las personas no pueden comparar sus salarios, pueden estar menos inclinadas a cambiar de trabajo a las que están mejor pagadas. Entonces obtienes lo que se llama compromiso de continuidad por falta de caza furtiva.
Claramente, la relación costo-beneficio depende de diferentes cosas. Mucho depende de la historia de la organización. Es bastante difícil "volver a tapar" al genio si se le escapó la botella. También depende de si realmente existen normas de compensación de la industria buenas, actualizadas y precisas. ¿Qué es, en promedio, un socio principal en un bufete de abogados, un empleado de enfermería, un gerente de tienda pagado? La información de la norma de la industria pública puede tener un efecto poderoso en las organizaciones que optan por el secreto o la privacidad.
El siguiente problema es cómo la organización hace o afirma que determina los criterios para la asignación de pagos. ¿Aumentan el pago por años de servicio, por nivel, por rendimiento en el trabajo o por alguna combinación de los anteriores? Cuanto más objetivos sean los criterios (número de llamadas realizadas, número de widgets vendidos), más difícil será mantener las cosas en secreto. Los próximos sistemas de evaluación se esfuerzan por ser objetivos, equitativos y justos. Cuanto más son, menos necesidad tiene de mantener el secreto. Cuando se usan criterios objetivos, el personal tiene menos preocupaciones por el secreto. Entonces, la subjetividad y el secreto son compañeros de cama cómodos. La gente no sabe en secreto salarial en qué se basa su salario. Y el secreto significa que no pueden predecir o creer que, de alguna manera, pueden controlar su pago, generalmente incrementándolo.
Cuando su pago es secreto, la gente tiene que adivinar cómo se clasifican en relación con los demás en el mismo nivel. Sin duda, esa es la razón por la que los artistas de alto rendimiento quieren más el secretismo que los de bajo desempeño; creen que se les está pagando más equitativamente y quieren evitar los celos y el conflicto. Si cree que está bien pagado debido a su arduo trabajo, entonces todo está bien con el secreto. Pero, ¿y si no lo haces?
Cuando se cancela el secreto salarial, algunas personas no solo se sienten enojadas, sino que se sienten humilladas por la exposición a privaciones relativas. Se sienten injustamente atendidos y su forma más fácil de represalias es, inevitablemente, trabajar menos duro.
Pagar el secreto no es solo un problema de recursos humanos. Se relaciona con la visión y los valores de una organización, así como con la motivación laboral individual. El secretismo puede conducir a un mayor control de gestión, mayores diferencias y menos conflicto. ¿Pero puedes hacer cumplir? Paradójicamente, cuanto más entusiastamente una organización trata de imponer el secreto, más empleados pueden desafiar la noción. Individuos y grupos eligen hablar o no
Tres cosas están claras. Una vez que hayas abolido o reducido el secreto, el camino de regreso es casi imposible. Luego, si los competidores tienen apertura y usted tiene el secreto, podrían socavar su sistema. Pero, lo que es más importante, para ser receptivo al trabajo, debe ser bastante claro al explicar cómo se relaciona el pago con el rendimiento en todos los niveles y defender su sistema. De lo contrario, ¡abres la lata de los gusanos más malvada!
