La enseñanza puede ser una de las actividades humanas más satisfactorias, que tienen lugar en muchos contextos y de muchas maneras. El simple hecho de mostrarle a un miembro de la familia más joven cómo hornear sus famosas galletas de chispas de chocolate puede darle mucha más alegría que solo hacer las galletas usted mismo. Compartir una nueva habilidad informática con un compañero de trabajo puede no solo ser útil, sino también muy satisfactorio para ambos. Para las personas en la profesión docente, tales acciones de impartir nueva información a las personas son el núcleo de su existencia. Sin embargo, la enseñanza viene con sus desafíos. Los estudiantes no solo pueden no responder o no estar interesados, sino que las circunstancias en las que se imparte la enseñanza pueden ser moldeadas por factores que frustran incluso a los docentes más motivados y eficaces.
Un nuevo estudio arroja luz sobre el impacto de tales factores externos en la forma en que los maestros se sienten acerca de sus trabajos. La Universidad de Indiana-Universidad de Purdue, Marlene Walk, junto con Femida Handy (2018) de la Universidad de Pensilvania, investigaron el impacto de cambios importantes en la política educativa sobre la satisfacción (agotamiento) en maestros de escuelas primarias alemanas. El cambio de política, que tuvo lugar en el año académico 2013-2014, involucró la implementación de la educación inclusiva, “que trae consigo cambios fundamentales en las tareas laborales, las relaciones en el trabajo y el entorno laboral general” (pág. 355). En lugar de simplemente impartir conocimiento, en un enfoque centrado en el maestro, ahora se esperaba que los maestros fueran “mentores y compañeros” en un entorno inclusivo, centrado en el alumno. Los maestros de educación especial, de acuerdo con esta nueva política, no serían maestros tradicionales con sus propias aulas, sino que trabajarían con estudiantes individuales.
Este nuevo modelo de educación inclusiva podría provocar, según Walk y Handy, resistencia por parte de los maestros de educación general y especial, quienes estaban contentos con la forma en que servían a sus estudiantes. Sin embargo, la resistencia al cambio entre las personas que enfrentan un cambio organizacional no tiene que ser la opción predeterminada. El propósito de su investigación fue investigar la posibilidad de que los maestros en el nuevo sistema alemán puedan mantener su satisfacción y reducir el agotamiento al participar en la “elaboración del trabajo”. Los autores definen la creación del trabajo como “los cambios físicos y cognitivos que los individuos hacen en la tarea, Límites relacionales o cognitivos de su trabajo … [incluye] comportamiento laboral positivo, … [y] un papel activo distintivo (pág. 350).
Imaginándose a sí mismo en la posición de los maestros alemanes, ¿cómo le gustaría que fuera usted mismo padre de un niño en edad escolar o un maestro y la decisión descendió desde arriba de que todo en el aula estaba a punto de sufrir este cambio importante? ? ¿Tratarías de combatirlo (lo que los autores llamarían valencia negativa, activación alta) o considerarías aceptar el cambio como algo que realmente podría funcionar (valencia positiva, activación alta)? ¿Cómo cambiaría su propia definición de su rol si decidiera probar el nuevo sistema?
En la elaboración del trabajo, las personas intentan dar sentido a su entorno organizativo y “rediseñar sus trabajos desde adentro como una forma de encontrar un mayor significado” (p. 352). De hecho, para los maestros, tal trabajo de trabajo puede ser parte integrante de sus roles de trabajo. Los nuevos superintendentes siempre vienen a la ciudad, los directores deciden reestructurar las aulas, el comité escolar local podría legislar una reforma del sistema escolar o, en el caso de Alemania en 2013-14, todo el país puede promulgar un nuevo mandato de política educativa.
Incluso si la creación del trabajo no es provocada por tales cambios provocados por el medio ambiente, los maestros deben adaptarse constantemente a los nuevos estudiantes año tras año. La clase de un año puede consistir en estudiantes altamente motivados y comprometidos, solo para que la clase del próximo año se incline hacia la truculencia y las malas actitudes hacia el aprendizaje. Como profesor, puedes sentirte en la cima del mundo con la primera clase, pero te sientes abatido por tus habilidades con la clase del próximo año. Sin embargo, debido a que su aula es su aula, dentro de su control para construir, es posible que tenga más libertad para adaptar su enfoque que si estuviera trabajando dentro de un entorno de oficina o de una fábrica.
Por supuesto, los individuos pueden variar en su deseo de participar en la elaboración del trabajo, por lo que Walk and Handy incluyó medidas de orientación laboral, definidas como “creencias sobre el propósito y la importancia” del trabajo de un individuo (pág. 353). En otras palabras, si no le importa su trabajo, será menos probable que realice el trabajo de elaboración del trabajo. Pondrás en tus horas y te irás a casa. En la orientación laboral del “trabajo”, eso es exactamente lo que haces. Si su orientación laboral es hacia la “carrera”, le importará su avance. La orientación laboral del “llamamiento” se aplica a las personas con un impulso interno para realizar el trabajo específico que realizan, y esta es la orientación que los autores creían que poseían los maestros. Los maestros, proponen los autores, considerarían su papel en el trabajo como algo central para su identidad y, en consecuencia, estarán más abiertos a la creación de trabajos.
Los maestros alemanes que participaron en este estudio innovador e importante completaron una serie de medidas justo después de que el cambio de política entró en vigencia. De todas las escuelas en Baja Sajonia, Alemania, los autores obtuvieron información de la encuesta de 489 maestros que representan a 71 escuelas diferentes. La mayoría eran mujeres y su edad promedio era de 46 años. La medida de la preparación del trabajo pidió a los participantes que se califiquen a sí mismos en los elementos enfocados internamente (“cognitivos”) como “Trato de redefinir lo que soy responsable en mi escuela”, “Trato de cambiar el propósito o la misión de mi rol en “Mi escuela”, y elementos centrados estructuralmente (“comportamiento”) como “Trato de cambiar reglas o políticas que no son productivas o contraproducentes para mí” y “Intento asistir a talleres profesionales que me ayudarán con mi trabajo”. también completó medidas de orientación laboral (en las dimensiones de vocación y trabajo), calidad de comunicación (“El tono entre el director y los maestros es amigable”), el impacto percibido del cambio de política, la satisfacción laboral y el agotamiento (por ejemplo, “Me siento emocionalmente drenado de mi trabajo ”).
Los maestros, como esperaban los autores, obtuvieron una puntuación alta en la dimensión de orientación de la orientación laboral (3,8 sobre 5), alta en satisfacción laboral (3,9 sobre 5) y relativamente alta en cada una de las otras variables de interés, incluida la preparación del trabajo ( alrededor de 5 de 7). El efecto de la orientación laboral en la creación de trabajos resultó ser significativo, de modo que las personas con un alto nivel de vocación tenían más probabilidades de participar en los comportamientos necesarios para adaptarse a los cambios de políticas, especialmente si percibían que los cambios de políticas tenían consecuencias significativas. Al predecir la creación de trabajos internos o cognitivos, la calidad de la comunicación se convirtió en un factor predictivo importante. Sin embargo, el efecto no fue el esperado por los autores. Si informaron que tenían una buena relación con sus directores, estos maestros se involucraban en menos cambios internos en las definiciones de sus roles. Los autores concluyeron que tal vez la buena comunicación alivió la necesidad de dedicarse a la elaboración de trabajos por su cuenta porque los maestros se sintieron apoyados por su administración. Cuanto más sentían que tenían que hacer su propio trabajo interno, más agotados y menos satisfechos estaban.
Los hallazgos llevaron a los autores a concluir que las personas no son solo “receptores” de cambios en sus organizaciones, sino que son “transceptores”, lo que significa que participan en estos cambios a través de sus propias redefiniciones de sus roles. Desde un punto de vista práctico, estos hallazgos sugieren que cuando las organizaciones experimentan grandes cambios en las políticas que afectan a los empleados, deben proporcionar recursos para que los empleados reconsideren sus funciones y también brinden amplio apoyo a través de la comunicación de los gerentes.
A partir de este estudio, también puede obtener información sobre la vida psicológica de los profesores y los factores que los motivan y les proporcionan gratificación. Los maestros parecen operar de acuerdo con el deseo de tener un impacto social positivo, como lo indican los altos puntajes en las llamadas. Su trabajo puede hacer mella en sus sentimientos de satisfacción si se les entregan cambios en las políticas sin apoyo administrativo.
En resumen , los maestros en su vida, o posiblemente usted mismo, ven el trabajo como algo más que un trabajo. También parecen ser muy capaces de cambiar según lo exija la situación. Los más felices serán más flexibles y tendrán más apoyo. Usted, como padre o alumno, también puede proporcionar parte de ese apoyo, creando un ambiente de salón de clases más feliz y satisfactorio para todos.
Referencias
Walk, M., & Handy, F. (2018). La elaboración del trabajo como reacción al cambio organizacional. Journal of Applied Behavioral Science, 54 (3), 349-370. doi: 10.1177 / 0021886318777227
