Hace varias semanas, un amigo mío que trabaja en una organización sin fines de lucro realizó un programa de capacitación que presentaba las Cuatro disciplinas de ejecución , un modelo de Franklin Covey que enseña los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos extremadamente importantes (Covey, 2012).
Caitlyn fue seleccionada como líder del equipo encargado de implementar los pasos que se enfocaron en obtener donaciones importantes adicionales para la organización. Esta oportunidad requería que ella liderara y guiara a varios miembros del equipo. Como uno de los miembros más jóvenes del equipo, fue un honor servir en el papel. Dio la bienvenida al desafío de liderar desde la presidencia en la que estaba, sin un título o rol de administración formal.
Hubo desafíos inmediatos para alinear los procesos de trabajo con los objetivos que ella / ellos establecieron como un equipo. Un miembro del equipo en particular fue muy escéptico sobre el enfoque. Había estado en el mundo del desarrollo y la recaudación de fondos por más de 20 años y creía que el “nuevo enfoque” era otro sabor del mes. En su mente y experiencia, había una manera exitosa de hacer las cosas y el nuevo enfoque no se ajustaba a esa plantilla. Todos los miembros del equipo pudieron sentir su actitud y su enfoque, y sus comentarios negativos pudieron desbaratar el proceso incluso antes de que tuviera la oportunidad de ganar impulso.
Al final resultó que, fue fortuito que Caitlyn se abriera camino a través del capítulo de El Efecto Catalizador con respecto a la conexión emocional ( El Efecto Catalizador, Emerald Publishing, 2018). Caitlyn contó que al leer los ejemplos de cómo lidiar con el cambio, la energía negativa y los enfoques de discusión uno a uno, tomó la decisión de hablar con su colega de manera privada y empática.
Como ella contó,
“Sentado al lado de su oficina, tuve la oportunidad de hablar con él sobre los logros del equipo si, de hecho, tuvimos un éxito tremendo . No tuvimos ningún desacuerdo sobre lo que queríamos lograr juntos; de hecho nos pusimos de acuerdo de todo corazón. Señalé mi preocupación por su desconexión, su falta de compromiso con el nuevo enfoque, así como sus comentarios negativos y el impacto que tenían en otros miembros del equipo. Escuché sus preocupaciones y lo alenté a darle una oportunidad al nuevo enfoque.
¡Funcionó! Todos nos fuimos con una mejor comprensión de los demás y de nuestros respectivos compromisos para cumplir con los objetivos del equipo. Nuestras reuniones de equipo han mejorado notablemente desde nuestra discusión uno a uno. Sé que todavía es escéptico, pero ha aceptado apoyar el nuevo enfoque de los proyectos de desarrollo clave y hablar regularmente conmigo sobre cómo podemos trabajar juntos para lograr los objetivos de nuestro equipo. ¡Eso es progreso en mi libro!
Posdata: Aunque Caitlyn no logró milagrosamente un momento Kumbaya con un nuevo miembro del equipo, logró conectar emocionalmente y apelar al deseo de su colega de poner los objetivos del equipo por encima de los intereses individuales. Si bien era difícil para ella enfrentarse a su colega más experimentada, era un paso que sabía que debía dar. Fue un riesgo basado en la intención positiva y la sinceridad, y en la voluntad de conectarse emocionalmente mientras se colocan las metas del equipo en primer lugar.
Referencias
Las cuatro disciplinas de ejecución, por Covey, SR FranklinCovey Publishing, 2012
El efecto catalizador: 12 comportamientos y habilidades para aumentar su impacto y elevar el rendimiento del equipo, por Toomer, Caldwell, Weitzenkorn, Clark, Emerald Publishing, 2018.
