5 preguntas que debe hacerse antes de cualquier disputa

por Peter T. Coleman y Robert Ferguson

Administrar la multitud de conflictos que enfrentamos a diario no ha sido simple desde que entramos en el patio de recreo preescolar y los matones, figuras de autoridad, competidores, amigos, víctimas y enemigos han complicado nuestro paisaje. Los entornos profesionales y las redes políticas proclives a las disputas actuales nos exigen que tengamos a mano una variedad de tácticas y estrategias de gestión de conflictos, y que podamos emplearlas de manera ingeniosa y efectiva.

Esto es lo que llamamos inteligencia de conflicto .

Nuestra investigación ha descubierto que, aunque muchos de nosotros tendemos a estancarnos en uno o dos enfoques predeterminados de dominación, evitación o apaciguamiento similar a un conflicto, nuestros pares y líderes más efectivos son más ágiles. Conocen sus propios botones y trampas, leen las situaciones cuidadosamente, consideran sus objetivos a corto y largo plazo y luego emplean diferentes estrategias para aumentar las probabilidades de que su agenda tenga éxito. Ellos saben la diferencia entre una disputa temporal y una guerra a largo plazo. Saben cuándo mantener el rumbo en una negociación y cuándo cambiar las tácticas.

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En The Art of War , Sun Tzu escribió: "Así es que en la guerra el estratega victorioso solo busca la batalla después de que se ha ganado la victoria, mientras que el que está destinado a vencer las primeras peleas busca la victoria". Nuestra investigación sugiere que Las personas que intencionalmente y estratégicamente emplean enfoques que son consistentes con los tipos de conflicto que enfrentan son mejores. En una serie de estudios publicados en el Journal of Organizational Behavior este otoño, encontramos que los líderes y gerentes con mayor inteligencia de conflicto tienen sentimientos significativamente más altos de eficacia y bienestar en el trabajo, evaluados a través de medidas de satisfacción con el trabajo en general; compañeros de trabajo; bienestar afectivo relacionado con el trabajo; y menores intenciones de dejar de fumar.

¿Cómo puedes aumentar tu inteligencia de conflicto? Las siguientes 5 preguntas, en esta secuencia de importancia, pueden ayudarlo a evaluar una situación social y tomar decisiones de conflicto más efectivas:

1. ¿ Este conflicto vale la pena?

   No tiene sentido involucrarse en un conflicto si no tiene nada que ganar. Tienes que querer algo que vale la pena: una promoción. Una buena calificación. El respeto. Justicia. Nuevos clientes. Dinero. Sentido. Algo Sin un objetivo, el conflicto es solo argumento inactivo, ego o ruido. Aclarar tu objetivo es la primera base.

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2. ¿Qué tan importante es para mí la otra persona?

   De acuerdo, entonces no estás de acuerdo con alguien, tal vez un compañero, un compañero de cuarto, un supervisor o un informe directo. ¿Qué tan importante es esta relación? ¿Desea mantenerlo o mejorarlo en el futuro? ¿Puedes alejarte de esta situación sin consecuencias? Si no tiene necesidad de permanecer en la relación, por ejemplo, un encuentro de una sola vez, no tiene sentido entablar un conflicto por mucho tiempo. ¿Por qué gastar la energía y la angustia? El compromiso de conflicto se reserva mejor para situaciones en las que necesita a la otra persona. Si no lo hace, puede eludir el desacuerdo y perseguir sus objetivos independientemente a través de otros medios. Pero si necesitas a la otra persona, necesitas una estrategia.

3. ¿Está la otra persona conmigo o en mi contra (o ambas cosas)?

   ¿Están de mi lado? ¿Comparten mis objetivos y preocupaciones? ¿Es probable que me ayuden o me hagan daño? ¿Puedo confiar en ellos? En otras palabras, ¿hay motivos para la cooperación y la resolución conjunta de problemas? ¿Es este un conflicto puramente competitivo en el que tengo que jugar duro y jugar inteligentemente para ganar? ¿O es esto una combinación de ambos?

4. ¿Soy más poderoso que la otra parte, menos o somos iguales?

   Quién está a cargo aquí? ¿Tienen autoridad sobre mí? ¿Tengo poder sobre ellos? Entre iguales, una conversación sincera puede ser suficiente: establecer la seguridad, hablar, resolver, hacer. Pero si tiene más poder, o menos, se necesitarán habilidades adicionales para llegar a los problemas reales y lograr sus objetivos. Si tienes menos poder, te arriesgas a sobrepasar tus límites o invitar al abuso. Si tiene más poder, corre el riesgo de provocar la deshonestidad o el cierre de su supervisado. Ignorar las diferencias de poder y carecer de una estrategia para ellos, hace que los métodos estándar de resolución de conflictos sean en general inefectivos.

5. ¿Qué estrategia se ajusta a esta situación actual?

   Una vez que responda las primeras cuatro preguntas, estará listo para la decisión final: ¿qué debo hacer? Las situaciones de conflicto se abordan de manera más efectiva cuando la estrategia se ajusta a la situación. Una nueva investigación ha revelado un menú de opciones efectivas para que el conflicto funcione para usted y no en su contra, mediante el uso de Benevolencia Pragmática, Apoyo Cultivado, Dominio Constructivo, Apaciguamiento Estratégico, Autonomía Selectiva o Rebelión de Principios. La clave es saber cuándo y cómo emplear cada uno.

Al final del día, comportamiento de conflicto inteligente …

• … es consciente, informado por la autoconciencia de las tendencias, las trampas y los botones calientes emocionales en los que tiendes a sucumbir en un conflicto.
• … es estratégico, basado en un sentido bastante claro de lo que quiere y necesita en la situación.
• … es emocionalmente consciente, no se basa en simples cálculos racionales sino en una buena comprensión de la historia emocional de la relación.
• … es adaptativo, implica comportamientos que se ajustan a las demandas de la situación en ese momento.
• … es temporal, informado por las necesidades y las relaciones pasadas y actuales, así como las mejores estimaciones de las necesidades, consecuencias y relaciones futuras.
• … funciona

Peter T. Coleman, PhD , es Profesor de Psicología y Educación en la Universidad de Columbia, Director del Centro Internacional para la Cooperación y Resolución de Conflictos, y coautor con el Dr. Ferguson. Hacer que el Conflicto funcione: aprovechando el poder del desacuerdo (septiembre de 2014, Houghton Mifflin Harcourt). http://www.makingconflictwork.com/

Robert Ferguson, PhD , es psicólogo, consultor de gestión, coach ejecutivo y autor.