Avanzando Mujeres de Color: ¿Carga u Oportunidad?

Retener a las mujeres de color no es tan difícil cuando sabes cómo. Aquí hay 7 consejos.

Hoy me siento honrado de tener a la Dra. Kristin Powell como mi blogger invitada. Ella es psicóloga, entrenadora y consultora, y ha desempeñado diversos cargos directivos y de liderazgo durante más de 12 años en el gobierno federal. Ser una de las únicas mujeres afroamericanas en su entorno de trabajo en una posición de liderazgo le ha dado una perspectiva única para enfrentar los desafíos en el lugar de trabajo que enfrentan las mujeres de color.

Fuente: Rawpixel / Pexels

Desde el principio, tuve una ventaja que muchas mujeres que se parecen a mí no tienen. Me criaron alrededor de mujeres y hombres de color que fueron bien educados, exitosos y respetados en sus comunidades. Me enseñaron importantes lecciones de vida, como el valor de la identidad propia, el orgullo y la búsqueda de la excelencia. Aunque estaba muy aislado dentro de mi comunidad de origen, también aprendí a navegar y prosperar en diversos entornos, lo que ha beneficiado mi carrera y mi búsqueda de roles que me han permitido tener un impacto.

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No hay una respuesta simple a la pregunta: “¿Por qué no hay más mujeres, especialmente mujeres de color, que luchen por obtener posiciones de liderazgo?” A pesar de las ventajas de mis antecedentes y experiencias, ha habido innumerables ocasiones en las que todavía me he sentido sin apoyo , invisible e incómodo durante mi búsqueda para desarrollar y avanzar en mi carrera. Es difícil esforzarse por lograr algo cuando duda de su “pertenencia” y se pregunta si está siendo tratado injustamente o si se le pasa por alto.

Mis experiencias no son tan diferentes de las experiencias de otras mujeres de color. Está bien documentado que las mujeres de color subrepresentadas enfrentan una “doble carga” de discriminación y estereotipos.

La primera carga es la discriminación bien documentada basada en el género: por ejemplo, en una encuesta realizada en 2017 a 786 hombres y mujeres ejecutivos, casi la mitad pensaba que el sesgo continuo contra las mujeres como jefes ejecutivos era la razón principal por la que más mujeres no lo lograron. a la cima de sus compañías, y un tercio pensó que las mujeres en sus empresas no tenían suficientes oportunidades para convertirse en líderes.

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La segunda carga es la discriminación racial sobre esta discriminación basada en el género. Las mujeres de color enfrentan más obstáculos y un camino más empinado hacia el liderazgo en comparación con las mujeres blancas, ya que reciben menos apoyo de los gerentes para ser promovidas más lentamente. Por ejemplo, un estudio de Lean-In / McKinsey & Company de 2017 basado en datos de empleados de 222 compañías que emplean a más de 12 millones de personas, encontró que, en promedio, las mujeres siguen siendo contratadas y promovidas a tasas más bajas que los hombres, y en los niveles superiores , la brecha en las promociones es mucho mayor para las mujeres de color. De hecho, el informe más reciente de McKinsey en 2018 sugiere que el progreso no es solo lento sino que está estancado: solo uno de cada cinco líderes principales es una mujer y solo uno de cada veinticinco es una mujer de color.

A medida que continué reflexionando más sobre mis antecedentes y experiencias, me di cuenta de que la mayoría de las mujeres profesionales de color que conozco son muy capaces de ser líderes, ya sea en sus comunidades, iglesias o profesiones. Sin embargo, no siempre se les dieron los títulos (CEO, presidente, director, etc.) que generalmente asociamos con el liderazgo. Tenían las habilidades pero pueden haber sido pasadas por alto, haciendo silenciosamente el trabajo de un líder sin el reconocimiento de ser la cabeza.

¿Por qué los líderes y los jefes de organización deben preocuparse por aumentar la representación de liderazgo diverso y qué sabemos que ayude?

La diversidad fortalece los resultados organizacionales y la falta de diversidad es costosa para las empresas, especialmente para aquellas que han luchado con problemas de género y discriminación racial. La diversidad se asocia con mayor creatividad, innovaciones y mayor rentabilidad. Cuando una empresa tiene un conjunto diverso de experiencias, es más probable que satisfagan las diversas necesidades de los clientes y las partes interesadas.

Una encuesta de 2015 sobre mujeres con educación universitaria, incluidas 1370 mujeres de color, realizada por el Working Mother Research Institute encontró que el 74% de las mujeres negras percibían estereotipos raciales en el lugar de trabajo. Muchos también informaron no tener o recibir recursos y apoyo suficientes para sobresalir, lo que lleva a la insatisfacción laboral y problemas con la retención de estos empleados talentosos.

Las mujeres de color han seleccionado sistemáticamente dos factores clave que influyen en la intención de permanecer dentro de una empresa: un sentido de pertenencia y satisfacción con la capacidad de alcanzar objetivos profesionales a largo plazo. Tomar medidas para retener a las mujeres de color centrándose en estas áreas clave debe ser un componente esencial del plan de negocios de cualquier empresa.

Existe evidencia de que los programas de mentoría bien desarrollados mejoran significativamente la diversidad de liderazgo dentro de las empresas. Por ejemplo, un estudio encontró que un programa de mentoría formal aumentó la representación de las minorías en la administración en un 9-24%.

Las minorías en los niveles inicial, emergente y de gerencia media se beneficiarían especialmente de la asesoría y el apoyo adicionales, y esta es una gran oportunidad perdida por la mayoría de las empresas. Debido a una variedad de factores, actualmente existe una preocupación generalizada de que algunos líderes masculinos pueden sentirse reacios a guiar a las mujeres o darles comentarios honestos sobre el desempeño (una necesidad para que asciendan). Esto puede ser aún más importante para las minorías que pueden tener menos acceso a relaciones sólidas de mentoría que pueden ayudarles a avanzar.

Si bien he tenido el beneficio de ser mentor a veces, ha habido otros momentos en los que no había un mentor claro a la vista. Incluso me pregunto si podría haber perdido la oportunidad de ser asesorado por alguien que podría haber influido positivamente en mi carrera en el camino (especialmente en las etapas anteriores). Si bien la tutoría es algo que podría haber buscado de manera más consistente a lo largo de mi carrera, creo que un mayor liderazgo podría haber estado más centrado en la mentoría por parte de un liderazgo más alto o más claramente disponible.

Entonces, ¿cómo pueden los empleadores, supervisores y jefes de organizaciones ayudar a retener y promover a las mujeres de color?

1. Demuestre una cultura en la que el liderazgo viene en diferentes formas, tamaños y tonos. Asegúrese de que las mujeres de color en una empresa puedan verse a sí mismas como líderes y que las definiciones de liderazgo y los caminos al liderazgo sean amplias y estén disponibles para todos.
2. Ofrecer múltiples oportunidades de entrenamiento. Considere múltiples “rampas de acceso” al liderazgo, como la capacitación de liderazgo formal o las experiencias de corto plazo. Estos proporcionan nuevas experiencias de capacitación para líderes con un alto potencial potencial con una exposición previa mínima a roles de liderazgo formal.
3. Reconoce que las experiencias y los títulos son importantes. Revise el organigrama. ¿Existen discrepancias entre las funciones y los títulos de trabajo entre los empleados? ¿Se está recurriendo rutinariamente a algunas de las mismas personas para obtener nuevas oportunidades para ampliar su liderazgo y visibilidad, a pesar de que existen múltiples candidatos calificados para estas oportunidades?
4. Aumentar la conciencia del poder de la retroalimentación (Las palabras también son importantes) . Los hombres y mujeres en posiciones poderosas no siempre se dan cuenta de que algunas palabras pueden afirmar, mientras que otras son bastante perjudiciales, en las calificaciones de desempeño. Un aprendiz de color puede entrar en relaciones de mentoría y supervisión con precaución si sospecha que ella es o ha sido vista previamente a través de la lente de un estereotipo, en lugar de juzgarla por sus propios méritos. Para ayudarla a confiar en la intención sin descartar los comentarios potencialmente útiles, primero debe establecerse una cultura de respeto mutuo y confianza. Por ejemplo, hay beneficios documentados al proporcionar comentarios que son honestos, pero que se ofrecen de una manera que garantiza la confianza en el alto potencial y la capacidad del alumno para alcanzar altos estándares.
5. Evalúe si puede haber sesgos sistemáticos que requieran una intervención amplia. La investigación ha demostrado que a veces hay sesgos y supuestos implícitos sistemáticos que afectan la toma de decisiones y la contratación y que una empresa no los reconoce de forma inmediata. Estos sesgos comunican mensajes negativos y despectivos a las personas de color. Externamente, esto puede reducir el número de solicitantes calificados y con talento en el grupo de contratación y crear una imagen deficiente para la empresa. Internamente, esto reduce los beneficios que se obtienen al tener un grupo de empleados más diverso y disuade a los empleados calificados y talentosos de esforzarse por obtener nuevas oportunidades o ser retenido por la empresa. También puede afectar la moral del empleado corriente abajo.
6. Cree un programa de mentoría formal bien desarrollado que incorpore un camino para obtener patrocinio. Formalizar las experiencias de mentoría y crear una cultura de mentoría es una herramienta clave para ayudar a las mujeres y las minorías a acelerar sus carreras. Sin embargo, sin el patrocinio (una relación en la que el mentoreado va más allá de dar retroalimentación y utiliza su influencia para abogar por el mentoreado), muchas mujeres tienen menos probabilidades de ser promovidas a los cargos principales. Muchos líderes pueden beneficiarse de la asistencia para determinar el uso adecuado y efectivo de la tutoría y / o patrocinio que sea coherente con su cultura y valores organizativos.
7. Busque capacitación de liderazgo ejecutivo o oportunidades de capacitación que se centren en la diversidad y la inclusión. Es difícil para la mayoría de los líderes mantenerse a la vanguardia del género y la diversidad y los problemas de inclusión en el lugar de trabajo y muchos no han tenido acceso a oportunidades de capacitación formal sobre cómo liderar diversos grupos o personas. La capacitación en el desarrollo de liderazgo inclusivo y la ejecución de soluciones para la discriminación y el sesgo inconsciente pueden ayudar a los líderes a aprender formas efectivas de liderar, retener y capacitar a diversos grupos de empleados.