La intimidación ha recibido enorme atención en los medios durante los últimos 12 meses.
Los estados han promulgado reglas contra la intimidación en las escuelas, y el Departamento de Trabajo y las Comisiones de Derechos Humanos del estado han estado interesados por mucho tiempo en eliminar el acoso escolar.
En el ámbito empresarial, la intimidación dirigida a los empleados por los empleadores ha sido un elemento básico en la mesa durante años. La intimidación dirigida a los empleados por otros empleados, a menudo ignorada como drama de oficina por los empleadores, también existe en abundancia. El gobierno, los tribunales y los medios están enfocados en estos problemas de intimidación.
El gobierno y la posición del tribunal es que los empleadores no pueden hacer demasiado para proteger a los empleados. Pueden hacer muy poco (pueden reaccionar negativamente) y eso los meterá en problemas. Pero no pueden hacer demasiado para proteger a los empleados mientras están en el trabajo. La expectativa es que los empleadores adopten un enfoque integral para proporcionar un entorno completamente seguro para sus empleados. Si los empleadores no pueden o no harán esto, enfrentarán la ira y la ira del gobierno federal y estatal.
Si se trata de sexualidad, se llama acoso sexual. Si la sexualidad no está involucrada, simplemente se llama acoso, pero puede ser igualmente grave en varios niveles. La existencia de bullying en el lugar de trabajo podría calificarse claramente como un entorno de trabajo hostil. Si se perpetra de la gerencia al empleado, incluso podría etiquetarse como Impacto separado, que es la creencia de que un empleado está sujeto a un mayor escrutinio en el trabajo que otros empleados. En cualquier caso, el acoso por lo general atraerá la atención del gobierno, y no es la atención que la administración siempre quiere o necesita.
Entonces, ¿cómo lo previenen en su lugar de trabajo?
La solución comienza con una política que prohíbe el comportamiento de intimidación. Recordatorios, tanto continuos como intermitentes, siguen la política. A esto le sigue la capacitación obligatoria para todos los empleados existentes y futuros, y culmina con la respuesta de tolerancia cero de la administración si ocurre en el lugar de trabajo.
Parte de la respuesta está basada en valores. Una declaración de valores podría incluir: No es parte de los valores de esta organización permitir que nadie intimide a nuestros empleados. Si se descubre que existe, se tratará de forma rápida y definitiva. Nuestros valores son que los empleados deben ser tratados con dignidad, cortesía y respeto. En nuestra compañía, haremos responsables a todos los empleados de todos los niveles para tratar a todos los demás empleados de esta manera.
Si se encuentran alegatos de violaciones, la gerencia debe investigar o hacer que se lleve a cabo una investigación de manera exhaustiva y oportuna. Si las acusaciones se corroboran, deben aplicarse penas severas, incluidas advertencias escritas o incluso rescisiones. Si la compañía no maneja el asunto internamente, debe esperar que el asunto se maneje externamente. Y, si estas fuerzas externas encuentran que la compañía no reaccionó adecuadamente o de alguna otra manera permitió que ocurriera el acoso, la compañía puede esperar multas y el derecho a demandar las cartas emitidas. Confía en mí, en ese momento no es bonito.
