¿Qué determina el probable éxito profesional futuro de las personas? ¿Inteligencia? Conocimiento técnico y habilidades? ¿Antecedentes socioeconómicos? ¿Éxito educativo? ¿Las fuerzas que hacen que el éxito sea similar para las generaciones X e Y en comparación con la generación Baby Boom? Estas preguntas han sido preguntadas e investigadas exhaustivamente por reclutadores, expertos en gestión del talento e investigaciones sobre el comportamiento humano en la última década. ¿Cuáles han sido las respuestas?
En primer lugar, es importante señalar que se ha perpetuado un mito distintivo de América del Norte y en particular de los Estados Unidos, que da color a nuestra perspectiva sobre el éxito profesional. El mito del "hombre hecho a sí mismo" o "cualquiera puede llegar a la cima". Si bien puede haber sido cierto en el siglo pasado y en la primera parte de este, la evidencia no respalda su veracidad en los tiempos actuales.
Los investigadores del siglo pasado investigaron los factores determinantes del éxito profesional. Si bien la inteligencia ha sido el factor más consistente para determinar el éxito laboral, la definición de inteligencia se ha expandido para incluir la inteligencia emocional.
Un estudio realizado en 2006 por Accenture de 251 ejecutivos en 6 países concluyó que, si bien la inteligencia es importante para el éxito profesional, se trata de cómo eres inteligente. La competencia interpersonal, la autoconciencia y la conciencia social, todos elementos de la inteligencia emocional, son mejores predictores de quién tendrá éxito y quién no.
Un estudio reciente, publicado en el Journal of Organizational Behavior , por Ernest O'Boyle Jr. en Virginia Commonwealth University concluye que la inteligencia emocional es el mejor predictor del desempeño laboral. Numerosos otros estudios han demostrado que la alta inteligencia emocional aumenta el éxito profesional. Por ejemplo, la Fuerza Aérea de los EE. UU. Descubrió que los reclutadores más exitosos obtuvieron puntuaciones significativamente más altas en las competencias de inteligencia emocional de la empatía y la autoconciencia. Un análisis de más de 300 ejecutivos de alto nivel de 15 compañías globales mostró que 6 competencias emocionales distinguen a las estrellas del promedio. En una gran empresa de bebidas, utilizando métodos estándar para contratar presidentes de división, el 50% se fue en 2 años, principalmente debido a un bajo rendimiento. Cuando las empresas comenzaron a seleccionar en función de las competencias emocionales, solo quedaba un 6% y se desempeñaban en el tercio superior de los rangos ejecutivos. La investigación realizada por el Centro de Liderazgo Creativo ha encontrado que la causa principal del descarrilamiento ejecutivo involucra deficiencias en la competencia emocional.
Un estudio reciente, publicado en el Journal of Organizational Behavior, por Lillian Eby y sus colegas, psicólogos de la Universidad de Georgia, analizó los predictores del éxito en la era actual de las carreras "sin fronteras". Concluyen que las carreras lineales y de vida con las formas tradicionales de medir el éxito ya no existen. En las carreras sin fronteras, la importancia del éxito psicológico -el orgullo y el logro personal- se vuelve más importante que los indicadores externos o tangibles, como el crecimiento salarial. Los autores concluyen que los predictores sin límite de éxito profesional relacionados con la motivación, el significado personal y la identificación, todos los cuales se pueden ver como elementos de autoconciencia y autocomprensión, que se relacionan claramente con la inteligencia emocional. El segundo factor que identifican es "saber a quién" o desarrollar relaciones positivas, incluida la habilidad de establecer contactos. El último factor que identifican es "saber cómo" o educación / capacitación y habilidades laborales. Los investigadores concluyen que, entre los tres factores, "saber por qué" o autoconocimiento y significado, fueron el conjunto más importante de predictores para el éxito profesional.
¿Puedes mejorar tu inteligencia emocional? Se han publicado casi 3.000 artículos científicos sobre EQ desde que se introdujo el concepto por primera vez. Estos estudios apuntan a estas conclusiones: mientras que EQ está influenciado principalmente por nuestras experiencias de la primera infancia, se puede mejorar con un esfuerzo sustancial, orientación y entrenamiento.
Tomás Chamkorro-Premuzic, autor de The Psychology of Personnel Selection , sostiene que el éxito profesional en las organizaciones tradicionales favoreció a las personas con menos talento creativo debido a la dependencia de las estructuras de gestión de comando y control. En las claras organizaciones y carreras, dice, la receta para el éxito en el lugar de trabajo era "ser predecible, minimizar la carga de trabajo de sus jefes y apegarse a ellos". Basa estas conclusiones no en evaluaciones cognitivas o psicológicas, sino en una observación de lo que los gerentes quieren de sus empleados: haga las cosas rápidamente, sea eficiente y haga exactamente lo que quiere el jefe. Desafortunadamente, dice, eso excluye a muchas personas brillantes, talentosas y creativas y aquellas con espíritu emprendedor, que se sienten incómodas con una supervisión cercana y autorizada.
Además, el estereotipo tradicional predominante del líder organizacional como hombre seguro, incluso agresivo, extravertido, cuyas fortalezas son la toma de decisiones estratégicas y la gestión del rendimiento, con poca preocupación por las competencias emocionales, está siendo reemplazado lentamente por líderes cuyas principales fortalezas se encuentran en el ámbito de las competencias emocionales.
Por lo tanto, parece que las competencias emocionales y la capacidad para construir y gestionar relaciones positivas están reemplazando la evaluación tradicional basada en habilidades o cognitiva como una forma de predecir el éxito profesional potencial y continuo.
