Dar retroalimentación es fundamental: ¿por qué es tan difícil?

Proporcionar retroalimentación sincera y significativa es vital para una buena gestión. Entonces, ¿por qué dar feedback es un problema? ¿Por qué a menudo se da mal?

Hace poco hice un trabajo para Forbes , el problema real no es la revisión anual de los empleados: es simplemente gestión, que explora si la tendencia actual de las empresas a cuestionar / descartar las evaluaciones de desempeño de los empleados se centra en la dirección correcta. Pero no importa dónde uno se meta en este tema, si la culpa se inclina hacia el proceso de revisión en sí, o hacia los gerentes no comunicativos, en su núcleo, una pieza clave de este rompecabezas interpersonal siempre involucra la retroalimentación, o la falta de ella.

Fuente: Wikimedia Commons

En resumen, es seguro decir que el nivel y la calidad de los comentarios que los gerentes brindan a los empleados es una falla común. Durante mis décadas en administración, escuché esta cuestión lamenté una y otra vez. Sin embargo, la retroalimentación periódica significativa de la gerencia es un vínculo clave en el proceso de productividad. En un entorno en el que aproximadamente el 70% de los empleados no están emocionalmente comprometidos con su trabajo, es seguro decir que ese vínculo no siempre es fuerte. Los empleados quieren saber cómo les está yendo. Es la naturaleza humana. La retroalimentación positiva (solo si bien merecida, por supuesto) es altamente energizante. La falta de retroalimentación es igualmente desmotivante.

Sin retroalimentación o retroalimentación incorrecta – Entonces, ¿por qué dar un feedback significativo plantea desafíos? Encuentro esto desconcertante, ya que no es ciencia espacial, como dice el refrán, solo comunicación humana básica. Sin embargo, oigo con frecuencia de personas que saben que me interesan los relatos de temas sobre la forma rutinaria en que los comentarios de la administración no son profesionales. Puede ser sorprendente lo que pasa por la gestión. Aquí hay un par de ejemplos recientes que me acaban de pasar en la última semana.

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Un joven, motivado y talentoso, que ha estado en un nuevo puesto durante ocho meses, aún no ha recibido un solo comentario sustancial y significativo. Lo ha estado molestando por un tiempo. Él piensa que está bien, pero hay mucho que aprender en su nueva posición, por lo que realmente no está seguro. En la ausencia total de comentarios, se ha vuelto cada vez más ansioso e inseguro sobre su desempeño.

Una mujer joven, también motivada y talentosa, se sentó con su gerente para una reunión sobre un tema comercial normal, pero cuando en el curso de la conversación el empleado relató algunas críticas que otros habían hecho sobre el gerente, el gerente se enojó muchísimo y la reunión rápidamente se disolvió en un ataque personal contra el empleado. No se ofrecieron detalles, la diatriba estaba más en la línea de "Ya sabes, hay una serie de cosas que haces que realmente me molestan", sin entrar en lo que eran esas cosas. El gerente se fue, molesto, dejando al empleado aún más enojado.

Ambos escenarios son normales. Lo notable es que ocurren variantes de ellos y miles y miles de veces al día. Con demasiada frecuencia, los empleados no reciben retroalimentación de la administración, o comentarios que son en gran parte emocionales y no se enfocan en el negocio ni son perspicaces.

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Entonces, ¿cuáles son las características de los comentarios útiles? Si bien esta lista no es exhaustiva, la retroalimentación constructiva debe ser específica, oportuna, significativa y sincera. Echemos un vistazo a estos atributos.

Específico : la retroalimentación debe tener un claro enfoque comercial. A diferencia del ejemplo que se muestra arriba, "hay muchas cosas que haces que realmente me molestan", ¿qué son exactamente esas cosas y por qué te molestan?

Oportuna : la retroalimentación debe ofrecerse lo más cerca posible de la acción en cuestión. No tiene sentido decir, cinco meses después del hecho, "Sabes, Tom, hiciste un excelente trabajo desarrollando esa nueva comida para perros en abril". O, de manera similar, para notar: "Sabes, Tom, realmente no lo era". Estoy feliz con la nueva comida para gatos que presentó en marzo ".

Significativo : mejor aún, agregue contenido y precisión al mensaje de gestión. "¡Thomasina, hiciste un excelente trabajo construyendo un equipo cohesionado para la reunión de desarrollo de alimentos para perros ayer!" O, igualmente, "Thomasina, realmente no estaba contenta con la cantidad de conflictos y el tiempo perdido que tuvimos en esa reunión de introducción de alimentos para gatos ayer."

Sincero : es muy fácil evitar problemas difíciles cuando surgen. O no tomarse el tiempo para alabar incluso cuando es merecido. En los dos ejemplos mencionados directamente arriba, al menos el gerente es honesto (tanto positiva como negativamente) con Tom y Thomasina.

Como suelo decir sobre la gestión, gran parte es de sentido común, pero el hecho de que algo sea de sentido común no significa que se practique comúnmente. La retroalimentación bien ubicada es una herramienta poderosa, un enlace clave en el proceso de participación y productividad.

¿Pensamientos de lectores sobre por qué proporcionarlo puede ser difícil?

Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.

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Victor es el autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A (Prentice Hall Press).