Enfrentar un clima racial tóxico

El conflicto racial en las universidades de todo el país ha estado dominando los titulares. Los estudiantes se quejan de un racismo generalizado y los funcionarios a menudo no han actuado o no han actuado con la suficiente rapidez debido a la confusión y la incredulidad. El problema es real, y la investigación concluye rotundamente que un clima marcado por el racismo conduce a la enfermedad tanto física como mental entre las minorías étnicas y raciales (Berger y Sarnyai, 2015). Un entorno racial negativo puede ser costoso, lo que resulta en abandonos desproporcionados de los estudiantes de color, alta rotación entre la facultad minoritaria calcinada, demandas por discriminación, e incluso la renuncia forzada de los funcionarios responsables de la situación desfavorable. Las víctimas de tales entornos pueden quedar con síntomas traumáticos diagnosticables, que pueden incluir ansiedad, depresión y períodos prolongados de discapacidad (p. Ej., Williams et al., 2014).

He visto estos problemas en muchos campus, el mío incluido, y ofrezco algunas ideas sobre cómo mejorar el clima racial en su universidad. Estoy hablando desde mi experiencia como educador de diversidad y miembro de la facultad afroamericana en un departamento tradicional de psicología, pero gran parte de lo que estoy compartiendo puede aplicarse también a otros departamentos y lugares académicos.

Recluta y contrata a más profesores étnicos y racialmente diversos. Aunque es más fácil decirlo que hacerlo, la diversidad de la facultad debe, al menos, reflejar la diversidad de la comunidad local y el alumnado. La facultad diversa mejora el entorno de aprendizaje de todos los interesados, ya que esto introduce nuevas perspectivas y facilita la apreciación de las diferencias. Además, esta facultad diversa debe estar presente en cantidades adecuadas en todos los niveles del sistema universitario: como docentes novatos, profesores superiores, decanos y altos funcionarios. Me sorprendió descubrir que muchos de mis alumnos nunca tuvieron la experiencia de ser enseñados por una persona de color. Posteriormente, llegaron a creer que no podían aprender nada valioso de una persona como yo, que no es el mensaje que queremos transmitir en una institución de educación superior. Además, la facultad diversa es particularmente crítica para asesorar a los estudiantes de color (Maton et al., 2011), pero puede ser difícil retener buena docencia minoritaria si se sienten aislados o como una ficha en sus departamentos (Delapp y Williams, 2015) . Es cierto que como psicología de campo no está produciendo suficientes psicólogos de color para satisfacer completamente la necesidad, pero en lugar de quejarse de que la facultad de la minoría no se encuentra, los departamentos deben esforzarse más para encontrarlos y, de manera óptima, producirlos ellos mismos. . Mientras tanto, considere la posibilidad de crear citas conjuntas con diversos profesores de otros departamentos (es decir, Estudios Hispanos / Latinos), o traiga nuevos profesores como contrataciones conjuntas. Lo hacen en muchas de las mejores escuelas, y creo que es una gran manera de reunir a diversos departamentos y estudiantes. Es un poco fudge porque hace que el departamento parezca más grande y más diverso de lo que realmente es, pero puede ser un excelente lugar para comenzar.

Contrate a una persona de color como asesor académico para su departamento. Esta fue una sugerencia de un alumno mío, y creo que es una gran idea porque me he dado cuenta de que de alguna manera nuestros estudiantes de licenciatura negros no reciben la nota sobre cómo prepararse mejor para continuar su educación. A menudo vienen a mí en el último año de la universidad para recibir consejos sobre cómo ingresar a la escuela de posgrado, y en ese punto ya es demasiado tarde para obtener la experiencia de pregrado que necesitan para ser competitivos para la escuela de postgrado. Los estudiantes minoritarios con poca representación a menudo luchan debido a generaciones de desventajas que los colocan en la universidad mientras tienen familias que cuidar y trabajos de tiempo completo. Uno de los profesores de nuestro departamento ha estado diciéndoles a los estudiantes que simplemente no tienen tiempo para tomar clases difíciles debido a sus circunstancias. Tal vez los estudiantes como este se sentirían más cómodos recibiendo consejos de alguien que pueda entender sus problemas de la vida real un poco mejor (Chan et al., 2015).

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Ofrezca más cursos de diversidad a nivel de pregrado y posgrado. Aunque algún tipo de requisito de diversidad cultural se está convirtiendo en la norma para los colegios y universidades, en muchos casos es necesaria la expansión de dichos cursos. Los departamentos pueden ofrecer un curso de diversidad y piensan que están haciendo un buen trabajo. Cuando evaluamos las ofertas de cursos en nuestro propio departamento, descubrimos que casi todos los demás departamentos de nuestra facultad de artes y ciencias ofrecían más clases de diversidad que nosotros. También aprendí de las conversaciones en curso que más facultativos enseñarían estos cursos si simplemente se lo pidiéramos. Dicho esto, los cursos de diversidad pueden ser difíciles de enseñar y, a menudo, dan lugar a evaluaciones de cursos más bajas si el contenido incluye temas como el racismo y el privilegio de blanco (Boatright-Horowitz & Soeung, 2009). Por lo tanto, los departamentos deberían ofrecer incentivos especiales a los profesores para enseñar este tipo de cursos (es decir, mayores salarios, puntos de mérito extra) porque son muy importantes. Una clase en la diversidad de EE. UU. No está completa sin una discusión sobre raza, racismo y personas marginadas.

Tener una mejor integración de las cuestiones de diversidad en el plan de estudios para todos los cursos. Entonces, los profesores saben que se supone que deben incluir diversidad en su plan de estudios, pero la mayoría realmente no tienen ni idea de cómo hacerlo. Como resultado, todos dicen que lo hacen, porque saben que deberían hacerlo, pero (la mayoría) no lo hacen. El profesorado debe analizar cuidadosamente los planes de estudio y solicitar aportes de otros con conocimiento y experiencia en cuestiones culturales para contribuir con material que ayude a equilibrar la tendencia a proporcionar información desde una perspectiva eurocéntrica. Por ejemplo, continúo entristecido y perplejo por el hecho de que tantos estudiantes que conozco no saben nada acerca de las asombrosas contribuciones al campo por parte de los psicólogos del color, a menudo trabajando contra grandes obstáculos (por ejemplo, Kenneth y Mamie Clark por nombrar solo algunos )

Ofrezca foros departamentales para conversaciones francas sobre el privilegio White. Un miembro de la facultad inconsciente puede operar como un toro en una tienda de China, dejando un rastro de estudiantes pisoteados en su estela. La ignorancia da como resultado comunicaciones continuas e hirientes de personas que deberían saber mejor. DiAngelo (2011) señala que parte del privilegio blanco significa que "los blancos en América del Norte viven en un entorno social que los protege y los aísla del estrés basado en la raza. Este entorno aislado de protección racial construye expectativas blancas para la comodidad racial mientras que al mismo tiempo disminuye la capacidad de tolerar el estrés racial, lo que me refiero a la Fragilidad Blanca … incluso una mínima cantidad de estrés racial se vuelve intolerable, desencadenando un rango defensivo se mueve. "Aunque será un desafío, se debe alentar a los docentes a enfrentar sus propios privilegios y aprender a tener conversaciones duras de una manera productiva.

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Tener entrenamientos de diversidad basados ​​en la ciencia obligatoria para el profesorado. Es fundamental que todos los profesores puedan enseñar y orientar adecuadamente a los estudiantes de color (Delano-Oriaran y Meidl, 2012; Jeste et al., 2009). Los estudiantes merecen un ambiente de clase libre de racismo, y esto es difícil de lograr si los profesores son perpetradores involuntarios. Aunque algunos profesores pueden quejarse sobre capacitaciones obligatorias (generalmente las que más necesitan tales capacitaciones), consideren que tenemos capacitaciones obligatorias para el acoso sexual, las regulaciones de HIPAA y la ética de investigación de IRB: los problemas de diversidad no son menos importantes. Asegúrese de que los entrenamientos sean provistos por psicólogos que entienden los problemas de diversidad y la literatura científica. Utilice los entrenamientos ofrecidos por un equipo diverso (por ejemplo, una mujer de la minoría y un hombre blanco) para garantizar que el mensaje reciba la atención que merece de una facultad predominantemente blanca. Hago entrenamientos con un equipo diverso siempre que sea posible, y esto parece ayudar a involucrar a los participantes más resistentes al ver que el material es relevante para personas como ellos.

Eliminar microagresiones ambientales. En los pasillos de nuestro departamento se exhiben con orgullo enormes fotos enmarcadas de los ganadores del Premio Grawemeyer de psicología. Estos premios son premios anuales de $ 100,000 otorgados en los campos de música, ciencias políticas, psicología, educación y religión, fundados por H. Charles Grawemeyer para ayudar a hacer del mundo un lugar mejor. Aunque la intención es honrar a aquellos que han recibido este prestigioso galardón, las imágenes de los ganadores de psicología transmiten una enorme microadversión ambiental en su cara (Sue et al., 2007). Cuando miras las filas de fotos, ¿qué notas? Todos son blancos, hasta el último de ellos. ¿Qué mensaje comunica esto a nuestros estudiantes de color? Nadie de color hizo nada que valga la pena reconocer, ¡y usted tampoco! El proceso de adjudicación es racista, pero nuestros estudiantes no lo saben. Se quedaron pensando que los blancos son más inteligentes y la psicología lo demuestra. También hay cabezas caucásicas gigantescas colocadas en lugares aleatorios en todo nuestro departamento como algún tipo de proyecto artístico, que también equivale a una microagresión ambiental de proporciones gigantescas. Las cabezas simbolizan la inteligencia, la agencia y la mente, sin embargo, gigantescas cabezas asiáticas o africanas no se encuentran por ningún lado.

Proporcionar liderazgo en el campus para resolver problemas raciales. En nuestra universidad, nos sentimos muy avergonzados por una foto que surgió de una fiesta de Halloween con tema mexicano en el campus el año pasado, con la presentación de nuestro presidente de la universidad vestido con un sombrero y un poncho de colores junto con todo el personal ejecutivo. Noticia de última hora: es una cultura, no un disfraz! Y a pesar de que los partidos de temática étnica / racial han pasado de moda en las universidades de todo el país, nadie en esa oficina tenía el conocimiento o el poder suficiente como para hablar para evitar que esta catástrofe ocurriera. Después de este evento, muchos departamentos y divisiones enviaron correos electrónicos frenéticos a los estudiantes, el personal y la facultad, pidiendo disculpas por lo sucedido e intentando reparar el daño. También me disculpé con mis alumnos en nombre de la universidad y utilicé el evento como una herramienta de enseñanza. Poco después me reuní con los líderes de la universidad y proporcioné una capacitación sobre microagresiones a la oficina del presidente. Sí, la psicología tiene respuestas a muchos de estos problemas.

Llevar a cabo una evaluación del clima departamental de cuestiones de diversidad racial y étnica. Se ha dicho que es difícil para un pez percibir el agua en la que nada. Un clima racial negativo puede no ser fácilmente observable cuando un departamento o institución es administrado por personas para quienes el privilegio blanco es en gran medida invisible (McIntosh, 2003). Además, el simple hecho de preguntar a los profesores de minorías (que suelen tener una clasificación más baja) y a los estudiantes de color cómo son realmente las cosas puede no generar respuestas completas o honestas (Stangor et al., 2002). Y, lamentablemente, cuando las minorías hablan sobre las realidades de la discriminación, a menudo se las despide como quejumbrosas (por ejemplo, García et al., 2005). Por lo tanto, una evaluación externa suele ser la única forma de obtener retroalimentación objetiva sobre cómo es realmente el clima para las personas de color.

Escucha. Si los estudiantes, el personal o la facultad se ponen en contacto con usted que describen un entorno racial negativo o un incidente racista, escuche. Cállate y no te pongas a la defensiva ni le pongas excusas al perpetrador, especialmente si eres el perpetrador. Estas experiencias a menudo son difíciles de hablar y embarazosas, así que apoye el coraje de la víctima. No interrogue a la víctima a través de preguntas agresivas sobre la precisión del evento. La persona que experimentó el evento es la más calificada para juzgar la precisión de la misma (McKinnon, en prensa). Como punto de partida, dígale a la persona que lamenta que esto haya sucedido. Las personas que han sufrido como resultado de un clima racial pobre necesitan sentirse escuchados, validados y creídos. Pueden ofrecer algunas soluciones al problema, pero no requieren que lo hagan. La víctima no es la causa del problema y no se le debe pedir que lo solucione. En mi campus, cuando los estudiantes inicialmente organizaron una reunión con el presidente de la universidad para discutir sus sentimientos sobre lo que se conoció como Sombrerogate, informaron que él no parecía escuchar y se fueron poco después porque tenía otra cita con UPS. Esto hizo que los estudiantes sintieran que sus preocupaciones no eran importantes, lo que solo empeoró la situación. Es fundamental comunicar cariño y empatía.

Acciones como estas no eliminarán completamente el racismo y la discriminación, pero pueden ser un primer paso importante para hacer que las personas de color se sientan bienvenidas y valoradas, lo que resulta en un entorno de aprendizaje mejorado para todos. El cambio nunca es fácil, pero no podemos cerrar los ojos y esperar que el problema desaparezca. Hay espacio para todos nosotros para trabajar más duro para crear espacios académicos saludables y diversos.

¿Eres un estudiante, miembro del personal o miembro de la facultad en un entorno de desafío racial? Me encantaría saber de ti! Únase a la conversación y comparta sus experiencias a continuación.

Referencias

Berger, M., y Sarnyai, Z. (2015). 'Más que profundo en la piel': estrés, neurobiología y consecuencias para la salud mental de la discriminación racial. Estrés: The International Journal on the Biology of Stress, 18 (1), 1-10. doi: 10.3109 / 10253890.2014.989204

Boatright-Horowitz, SL y Soeung, S. (2009). Enseñar privilegio blanco a los estudiantes blancos puede significar decir adiós a las evaluaciones positivas de los estudiantes. American Psychologist, 64 (6), 574-575.

Chan, AW, Yeh, CJ, y Krumboltz, JD (2015). Asesoramiento a estudiantes de minorías étnicas y estudiantes de psicología clínica: un modelo multicultural, ecológico y relacional. Journal of Counseling Psychology. 62 (4), 592-607.

DeLapp, RCT, y Williams, MT (2015). Los desafíos profesionales que enfrentan los psicólogos afroamericanos: la presencia y el impacto de las microagresiones raciales. The Behavior Therapist, 38 (4), 101-105.

Delano-Oriaran, OO y Meidl, TD (2012). Conversaciones Críticas: Desarrollar Maestros Blancos para Aulas Diversas. Journal of Praxis in Multicultural Education, 7 (1), Artículo 1.

DiAngelo. R. (2011). Fragilidad blanca. The International Journal of Critical Pedagogy, 3 (3).

García, DM, Reser, AH, Amo, RB, Redersdorff, S., y Branscombe, NR (2005). Las respuestas de los perceptores a los miembros dentro y fuera del grupo que culpan a un resultado negativo sobre la discriminación. Personality and Social Psychology Bulletin, 31 (6), 769-780.

Jeste, DV et al. (2009). Un llamado para capacitar a los capacitadores: enfoque en mentores para mejorar la diversidad en la investigación de salud mental. Revista Americana de Salud Pública. 99 (Suppl 1): S31-S37. doi: 10.2105 / AJPH.2008.154633

Maton et al. (2011). Experiencias y perspectivas de estudiantes afroamericanos, latinos, asiáticos y afroamericanos de posgrado en psicología: un estudio nacional. Diversidad cultural y psicología de minorías étnicas, 17 (1), 68-78.

McIntosh, P. (2003). Privilegio blanco: desempacar la mochila invisible. En: S. Plous (Ed), Comprender los prejuicios y la discriminación. Nueva York, Nueva York: McGraw-Hill.

McKinnon, R. (en prensa). Aliados que se portan mal: Gaslighting como injusticia epistémica. En G. Pohlhaus, IJ Kidd, y J. Medina (Eds.) Manual sobre Injusticia Epistémica. Routledge.

Stangor, C., Swim, JK, Van Allen, KL, y Sechrist, GB (2002). Denuncia de discriminación en contextos públicos y privados. Revista de Personalidad y Psicología Social, 82 (1), 69-74.

Sue, DW, et al. (2007). Microagresiones raciales en la vida cotidiana: implicaciones para la práctica clínica. American Psychologist, 62 (4), 271-286.

Williams, MT, Malcoun, E., Sawyer, B., Davis, DM, Bahojb-Nouri, LV, y Bruce, SL (2014). Adaptaciones culturales de la terapia prolongada de exposición para el tratamiento y la prevención del trastorno de estrés postraumático en afroamericanos. Journal of Behavioral Sciences, 4 (2), 102-124.