Hombres asiáticoamericanos: rompiendo el techo de bambú

Este es el segundo blog invitado de Nicole Hsiang, MFT. Ella tiene una práctica de psicoterapia en San Francisco, donde se especializa en trabajar con los problemas únicos que enfrentan la segunda y tercera generación de hombres y mujeres de Asia y Asia. Vea su sitio web para más detalles: nicolehsiang.com.

"Si eres hombre, más de seis pies y blanco, esos son los tres factores que te ayudan a tener éxito en Estados Unidos".

Sam, un coreano estadounidense de San Francisco que es vicepresidente de una empresa de software, me lo dice sin ningún tono de duda en su voz. Ha pasado suficiente tiempo en las empresas estadounidenses para saber que así es como es.

Según una encuesta reciente realizada entre hombres de Asia y Asia en todo el país, el 62 por ciento de los encuestados cree que existen obstáculos relacionados con la raza que bloquean su propio avance profesional.

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Para ser claros, los asiático-americanos tienen una alta representación en el trabajo de cuello blanco, en entornos de trabajo profesional, a diferencia de los negros y latinos que todavía son una minoría delgada. Pero la investigación muestra que mientras que los asiáticos representan casi el 30 por ciento de la fuerza de trabajo en Silicon Valley, solo el 13 por ciento están representados en los niveles gerenciales y ejecutivos.

En los medios, lo llaman el "techo de bambú". (Ver este artículo de Atlantic). En una ciudad tan diversa como San Francisco, con una población asiática que ha superado el 33 por ciento, se podría suponer que habría un liderazgo asiático proporcionalmente más alto. Pero este no es el caso.

Los asiático-americanos son vistos como excelentes empleados, pero aún les queda un largo camino por recorrer para ser los líderes. Como psicoterapeuta en el Área de la Bahía que trabaja con profesionales asiático-americanos, decidí entrevistar a hombres para descubrir cómo esta imagen puede afectar sus vidas.

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Sam es afortunado de tener 6'2, sin embargo, ha tenido su parte de ser juzgado por su aspecto asiático "joven", especialmente cuando estaba comenzando en su carrera. "Solía ​​ser más redondo y bebé. Siempre me preguntaron qué edad tenía y tener que justificar mi experiencia y calificaciones ", dice Sam.

Mientras hablaba, no pude evitar asentir en silencioso entendimiento. Los asiáticos americanos de todos los géneros pueden relacionarse con la irritante pregunta "¿Cuántos años tienes?". De vez en cuando, recibir una tarjeta en el bar o preguntar si todavía estoy en la escuela puede ser una interacción molesta, pero inofensiva.

Pero en el trabajo, es diferente.

Ser percibido como joven y preguntarse qué edad tiene usted de sus compañeros de trabajo y gerentes también puede sentirse como un insulto degradante a su inteligencia y competencia, así como causar una duda considerable en usted mismo. Ahora imagina cuánto más difícil puede ser en un entorno de trabajo donde todos tus superiores son blancos.

Para Martin, un chinoestadounidense que trabaja en la gestión financiera en un bufete de abogados, su frustración es clara.

"Mi mayor problema es tratar de decirle a estas personas que soy capaz de las mismas cosas que los gerentes", dice Martin. "He pedido ser promovido tres o cuatro veces ya. Recibo los comentarios, pero nada realmente viene. A veces realmente me afectaba y me preguntaba si valía la pena continuar ".

Martin quiere ser gerente y luego dirigir su propia empresa, pero siente que hay pocas oportunidades para que crezca. El bufete donde trabaja tiene muy pocos empleados asiáticos, y todos los gerentes son blancos.

Como Sam, Martin notó su apariencia joven y corta altura como una limitación y obstáculo para ser reconocido por su talento. Además, tiene una personalidad tranquila y reservada que no encaja con la cultura de la extraversión social entre el liderazgo blanco.

Martin no tiene esperanzas de que las cosas cambien. Él me dijo: "Si no tuviera una familia que atender, empacaría mis maletas y me iría".

Si Sam y Martin sienten que los hombres blancos son la imagen del éxito, entonces es probable que cada uno se pregunte cómo él, un hombre asiático-americano, puede demostrar su valía, a pesar del hecho de que no se ve el papel.

Probarse puede convertirse en una lucha infinita.

Varios hombres que entrevisté describieron cómo tienden a "sobrecompensar", a sentir que tienen que trabajar más que los hombres blancos para ganar la misma credibilidad y la oportunidad de subir de nivel. Esto puede llevar a resentimiento, aumento de la ansiedad, ataques de ira e interrupción del equilibrio entre el trabajo y la vida y las relaciones personales.

¿La solución?

¿Vale la pena la lucha? Tal vez.

Pero en lugar de morirte hasta conseguir el respeto que buscas, puede ser más eficiente cambiar lo que sí tienes control, que es cómo te ves a ti mismo. Las creencias acerca de usted son poderosamente influyentes, conduciendo sus pensamientos y acciones en un nivel mayormente inconsciente. Si bien es importante validar la realidad de la raza y la discriminación, la capacidad de examinar su propio papel en la conformación de esa realidad es donde comienza el empoderamiento.

Aquí hay unos pasos que puede tomar para salir del techo de bambú:

1. Encuentra a tu gente ¡No estas solo! Conéctese con otros profesionales asiáticos americanos y busque modelos de conducta y mentores que puedan relacionarse con su experiencia.
2. Ser visto y escuchado en el trabajo Siéntate a la mesa, ya que Sheryl Sandberg aconseja a las mujeres. Asume riesgos para hacer cosas que nunca has hecho.
3. Ve más profundo. A menudo es frustrante escuchar a otros decir que usted tiene la responsabilidad de asumir la responsabilidad cuando la sociedad en general se libera. Si no se atiende, estos sentimientos pueden filtrarse en tu vida personal y profesional, saboteando secretamente las oportunidades de éxito. En estos momentos, hable con un terapeuta para examinar los pensamientos y sentimientos que lo detienen.

Los hombres (y las mujeres) asiáticos tienen el potencial de ser grandes líderes, gerentes y directores generales. Pero primero, deben verlo dentro de ellos mismos.

(Los nombres han sido cambiados)

Para aprender sobre la construcción de confianza y el desarrollo de habilidades de liderazgo o compartir su propia historia, envíe un correo electrónico a [email protected]. Me encantaría saber de ti.

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4. Este último hace referencia al clásico artículo de Wesley Yang en NYMag (2011)

(c) 2017, Ravi Chandra, MDDFAPA (Excepto el contenido (c) Nicole Hsiang MFT)

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