La columna vertebral del reclutamiento corporativo consiste en revisiones del curriculum vitae, entrevistas de trabajo y verificaciones de referencia. Si esta columna vertebral fuera parte del sistema del esqueleto humano, diríamos que esta red troncal sufre de deficiencia de calcio. En este artículo, nos centramos en los controles de referencia: por qué el sistema tiene fallas y cómo puede mejorarlo.
¿Qué está mal?
Un metaanálisis de 1984 sobre la validez predictiva de los controles de referencia sugirió que los controles de referencia tienen un valor algo más alto que los autoinformes de los candidatos del trabajo. Pero la diferencia no es significativa. La validez predictiva se definió operativamente como un acuerdo entre los datos de referencia antes de la contratación y las evaluaciones de desempeño del supervisor un año después. (Schmidt y Hunter, 1998).
Dado el tiempo y el costo involucrados para las verificaciones de referencia, una validez "algo" más alta que los autoinformes no es exactamente un voto de confianza sobre los controles de referencia.
En este sentido, vemos un problema con toda la empresa de controles de referencia.
Vemos cuatro problemas que crean problemas para las verificaciones de referencia: gestión de riesgos, conversaciones entre pares, competencia y comunidad. Luego de una discusión sobre estos problemas, brindaremos recomendaciones que podría considerar implementar al realizar verificaciones de referencia.
Gestión de riesgos
Cuando alguien llama a un funcionario de una empresa para hacer preguntas sobre un ex empleador, ese funcionario puede o no encontrarse en una situación de riesgo. Estados Unidos es un país donde el riesgo tiende a ser alto. Puede haber circunstancias en las que los candidatos verán las referencias proporcionadas y pueden demandar a la empresa anterior, así como también al funcionario que proporcionó la referencia.
Para gestionar estos riesgos reales, algunas de nuestras empresas clientes requieren que los funcionarios solo proporcionen comprobadores de referencia con las fechas de empleo y si la partida fue una terminación o renuncia. Todos sabemos cuántas "renuncias" oficiales son en realidad despidos.
En otras palabras, si va por los canales oficiales, puede obtener nada más que información insustancial.
Y si llama a personas que ya no trabajan en una empresa, también pueden estar preocupados por la responsabilidad personal. Pueden negarse a responder o proporcionar información insípida. Hemos visto varios casos en los que las personas nos proporcionaron información engañosa deliberada.
Persona equivocada que hace las preguntas correctas
¿Cuál es el estado de la persona que hace las preguntas de referencia? Encontramos que los socios gerentes de la firma de abogados serán más honestos con otros socios administradores de firmas legales que con los inspectores de referencia profesionales. Los CEO serán más honestos con otros CEOs.
Muchas empresas de reclutamiento tercerizan el cheque de referencia a una persona joven. Esto puede ser un error. Tenemos socios firmes que hacen la llamada pero no el socio que realizó la búsqueda. Queremos una nueva perspectiva. Queremos que la persona que recibe la llamada sepa que están hablando con un compañero.
A veces recomendamos que la autoridad de contratación sea la que haga la llamada ya que es más probable que obtenga información útil. Los pares serán más abiertos con sus compañeros.
Competencia
Existe variabilidad en la competencia de los encargados de obtener referencias. Las preguntas estructuradas de verificación de referencia y los procedimientos de puntuación han demostrado validez predictiva cuando se usan con candidatos de nivel inicial. (Taylor y otros, 2004).
En general, si hace una pregunta general, espere una respuesta general. Por ejemplo, si preguntamos: "¿Cómo es esta persona con quien trabajar?", Podríamos obtener una respuesta vaga como, "Un profesional real".
Recomendamos que las preguntas específicas se desarrollen y escriban con anticipación. Todas las personas entrevistadas deben recibir las mismas preguntas en el mismo orden.
Comunidad
Hemos visto situaciones en las que los proveedores de referencia nos proporcionaron deliberadamente información falsa sobre los candidatos. Por ejemplo, una referencia decía del candidato que su mayor debilidad era que necesitaba ser "persuadido para que hablara con honestidad". Una vez que fue contratado, sin embargo, el problema era lograr que el VP dejara de hablar.
Es posible que la persona que proporciona la referencia ya no tenga una relación de informes con el candidato a un puesto de trabajo, pero que todavía formen parte de la misma comunidad. ¿Por qué quemar puentes?
La implicación es que quieres hablar con varias personas más allá de los nombres proporcionados por el candidato a un trabajo. Desea escuchar los mismos temas una y otra vez. No es importante lo que dice una persona en un control de referencia. Lo importante son los temas que se descubren de varias personas entrevistadas.
Lo que las referencias no pueden hacer
Sea apropiadamente humilde sobre lo que los controles de referencia pueden y no pueden lograr. Probablemente no sea un predictor útil de competencia técnica. Mejores medidas de competencia serían las muestras de trabajo presentadas o la presentación de casos / viñetas para resolver.
Por ejemplo, el Servicio Exterior de los EE. UU. Quiere que sus funcionarios puedan organizar adecuadamente la información y escribir de forma coherente en inglés sobre lo que observan. La verificación de referencias es una forma pobre de obtener esa información. Un enfoque más efectivo sería proporcionar a los candidatos un caso breve lleno de información relevante e irrelevante. Los candidatos deben escribir a continuación un memo que describa lo que sucedió. Los productos escritos se califican según la calidad de la escritura y la capacidad de los candidatos para distinguir los hechos de las suposiciones. En otras palabras, si la buena capacidad de escritura es importante, brinde a los candidatos la oportunidad de escribir bien.
Si la comprensión de un balance es importante, cree un caso breve con información financiera y solicite al candidato que proporcione un análisis.
Las referencias proporcionan información útil sobre el estilo de comunicación importante para el éxito laboral. Tres de estos comportamientos son Conciencia, Apertura a nuevas experiencias y Ciudadanía corporativa.
Escrupulosidad. Esta es la característica de empleado más deseada en todo el mundo. Las comprobaciones de referencia han demostrado su validez al capturar este importante atributo (Hunter & Hunter, 1984). Considere hacer la siguiente pregunta: "Este trabajo requiere un alto nivel de escrupulosidad. Y eso significa una actitud de "usted puede contar conmigo para hacer el trabajo". ¿Puede decirme una historia en su experiencia directa de este candidato demostrando escrupulosidad?
Apertura a nuevas experiencias . Ser innovador es un valor cada vez más importante en muchas industrias, pero no necesariamente en todos los trabajos. Ciertos trabajos se realizan mejor con personas que disfrutan de un trabajo repetitivo y predecible. Existe la suposición de que a medida que las personas envejecen, están menos abiertas a nuevas experiencias. Pero eso puede no ser válido. Los jóvenes pueden estar cerrados a las nuevas experiencias que los trabajadores de más edad podrían adoptar. Considere formular la siguiente pregunta: "Este trabajo requiere estar abierto a nuevas experiencias y descartar los hábitos bien aprendidos del éxito pasado. ¿Puede contarme una historia en su experiencia directa de este candidato sobre cómo el candidato estaba abierto a nuevas experiencias?
Ciudadanía corporativa. Si el trabajo se realiza solo, entonces la ciudadanía corporativa es irrelevante. Pero si el trabajo se realiza en equipos, entonces la ciudadanía se convierte en una habilidad crítica. Todavía tenemos que conocer a un candidato a un puesto de trabajo que no se jacta de "habilidades de colaboración". Por supuesto, ese es un concepto difuso. Podría significar: "lo que es bueno para mí es bueno para la empresa". Por lo tanto, soy colaborador ".
La ciudadanía corporativa es un concepto más preciso. Considere preguntar: "Corporativo significa hacer algo para el buen equipo o la empresa que podría no beneficiar al individuo o su área funcional. La ciudadanía corporativa puede significar que un empleado de una aerolínea ayude a un pasajero a cambiar una llanta ponchada en el estacionamiento del aeropuerto. ¿Puede contarme una historia en su experiencia directa sobre cómo el candidato ha demostrado un comportamiento de ciudadanía?
Cuéntame una historia
Notarás que en los tres ejemplos que hemos proporcionado, hemos pedido referencias para contar historias
Las historias no necesitan ser sobre situaciones en el lugar de trabajo. Por lo tanto, una madre que no ha tenido un trabajo remunerado durante siete años todavía podría tener maravillosas historias sobre Conciencia cuando era Den Mother de una unidad Cub Scout.
Las referencias son uno de los pilares del sistema de reclutamiento corporativo. Pero esa columna vertebral tiene deficiencia severa de calcio por las razones descritas en este artículo. Hemos sugerido algunas formas de mejorar las verificaciones de referencia.
Nuestro tema es hacer preguntas específicas para respuestas específicas. Y espere respuestas generales si hace preguntas generales. De hecho, si preguntas hiciste un chequeo de referencia sobre nosotros usando preguntas generales, probablemente encontrarás que somos confiables, leales, serviciales, amables, corteses, alegres, ahorrativos, valientes, limpios y respetuosos.
Referencias
Schmidt, FL, y Hunter, JE (1998). La validez y la utilidad de los métodos de selección en la psicología del personal: implicaciones prácticas y teóricas de 85 años de hallazgos de investigación. Boletín psicológico, 124 (2), 262.
Taylor, PJ, Pajo, K., Cheung, GW, y Stringfield, P. (2004). Dimensionalidad y validez de un procedimiento estructurado de verificación de referencia telefónica. Personnel Psychology, 57 (3), 745-772.
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