La incertidumbre económica global y el aumento en el terrorismo han creado un resurgimiento de la atracción populista hacia el autoritarismo y los líderes masculinos "machistas". Esta tendencia es evidente tanto en la política como en los negocios.
En el lugar de trabajo, esta tendencia se refleja en la prevalencia continua de líderes empresariales masculinos y carismáticos que se consideran dominantes, enérgicos y agresivos. Su perfil a menudo está repleto de una admiración por la adicción al trabajo, ganar a toda costa, el narcisismo y las prácticas comerciales despiadadas. Los líderes de hoy todavía se perciben con las llamadas características masculinas: racional, asertiva, agresiva, lineal y en completo control de sus emociones.
Los votantes prefieren líderes con características más masculinas en tiempos de beligerancia. Incluso podemos relacionar los resultados de las elecciones presidenciales estadounidenses de 2004. Con la Guerra de Irak recién lanzada, los ciudadanos no iban a ceder el control a John Kerry y su cara más larga y cerebral. Y, por supuesto, existe una clara conexión entre nuestro deseo de líderes machistas y el autoritarismo, ya que prácticamente todos los líderes autoritarios son hombres. Y, según datos recientes, el 44% de los encuestados blancos en los EE. UU. Calificaron como autoritarios "altos" o "muy altos".
El estilo de liderazgo tiene una relación causal directa sobre los valores, la cultura, la motivación y el éxito de una organización o institución. Los líderes autoritarios no están preocupados por la voluntad o las necesidades de sus seguidores. Conducen por métodos y coacción, con poca visión compartida. Es posible que hayan aprendido a hablar el lenguaje del trabajo en equipo y el propósito social, pero su lente subjetiva del mundo todavía requiere el sometimiento de la voluntad y las necesidades de los demás.
Recoja cualquier periódico hoy o mire cualquier programa de noticias de televisión y leerá sobre hombres machistas, violando a una mujer, matando a alguien en una pelea, lastimó intencionalmente a alguien en un partido de fútbol americano o de hockey; o hizo un discurso político abogando por la destrucción de un enemigo junto con el "daño colateral" de matar civiles inocentes. Los hombres machistas también son frecuentes en Wall Street y en el gobierno, retratados vívidamente en películas y programas de televisión como The Wolf of Wall Street y The House of Cards . Estamos obsesionados por los héroes machos que se muestran en American Sniper, Lone Survivor e incluso en nuestras películas de superhéroes. El lenguaje que utilizan los medios de comunicación y el público en general es un reflejo de este fenómeno. Ejemplos de palabras comúnmente escuchadas para describir las políticas públicas y las personas son las siguientes:
Un artículo de investigación titulado "Scripting the Macho Man: Hipermasculine Sociazation and Enculturation" escrito por Donald Mosher y Silvan Tomkins argumenta que el guión ideológico del machismo desciende de la ideología de la guerra: vencedor y vencido, amo y esclavo, y jefe de la casa. En última instancia, la esencia del hombre machista está encarnada en la ideología del guerrero, donde el guerrero macho tiene dominio sobre todo lo que ha conquistado, y para mantener ese dominio, el hombre macho debe estar preparado para arriesgar todo por actos de gran osadía, compeliendo al enemigo para someter a través de la violencia y dominar a las mujeres.
La tremenda popularidad de las películas de superhéroes, dominadas por machos machos, es un reflejo de los hombres machistas. La marca particular de la masculinidad del superhéroe representa una concepción popular de lo que significa ser un "hombre real", una concepción que no se relega únicamente a los reinos de la fantasía. La "hipermasculinidad" se manifiesta en todas partes en nuestra cultura y puede verse reflejada en la política, los conflictos internacionales, la policía municipal, la violencia doméstica y las relaciones interpersonales. Todo lo que tiene que hacer es mirar tanto a nivel internacional como nacional, líderes que habitualmente golpean sus pechos mientras defienden el uso de la fuerza letal como solución a problemas sociales complejos, donde la diplomacia y la reconciliación son rutinariamente despreciadas como debilidades.
Según JR Macnamara, en el libro Media and the Male Identity: The Making and Remaking of Men, menos del 20% de los perfiles de los medios reflejan temas positivos para los hombres. La incidencia de la violencia, tanto por los malos como por los buenos, domina las noticias en comparación con las historias de compasión, bondad y desinterés.
Según Lauran Leader-Chivee, VP sénior del Centro de Innovación de Talento, nuestra visión de la presencia ejecutiva se ha enredado con el culto a la masculinidad. Louse Altman, en su artículo, The Slow Death of Authoritarian Leadership, interviene. Desde 1939, cuando el psicólogo Kurt Lewin nombró un estilo de liderazgo que ha prevalecido desde tiempos inmemoriales -autoritarios o autocráticos- el estilo se ha ido desmoronando lentamente hasta el recesión de 2008-10, y la aparición de ataques terroristas. Mientras que los líderes autoritarios de hoy están inevitablemente en un curso de colisión con la tecnología, los medios sociales y la demografía generacional, hacer la transición a un sistema de liderazgo más democrático y participativo no será fácil. América ama a sus líderes masculinos, extravertidos, carismáticos y autoritarios.
En particular, las personas asocian el liderazgo con rasgos de agente: descripciones convencionalmente masculinas como "asertivo", "contundente", "dominante" y "competitivo". Estos rasgos masculinos tienen más probabilidades de ser vistos como características de un líder exitoso que estereotipos de femenino rasgos comunitarios como "cariñoso", "compasivo", "cálido" y "gentil".
En mi artículo en Psychology Today , "¿Por qué tenemos esta obsesión por ganar?", Sostengo que Estados Unidos está obsesionado con ganar en todo. A menudo a cualquier costo. Se traduce de las salas de guerra a los campos de atletismo a la cima de la escalera corporativa. El lenguaje empresarial está impregnado con el vocabulario del vestuario y el campo de batalla. La batalla por ganar en un mercado competitivo y dominar a la oposición con un plan agresivo, al "destruir a sus oponentes". Incluso escuchas de ejecutivos y empresarios agresivos refiriéndose a una tarea u objetivo como algo que "aplastaron".
El enfoque en la competencia y ganar ahora es una parte fundamental de cómo se hacen negocios hoy en día. Apple o Samsung deben intentar destruirse entre sí ya sea en la corte para ser visto como el ganador. Los países o empresas son anunciados cuando llegan a la lista de los 10 principales. Los atletas y equipos aficionados y profesionales son glorificados cuando ganan y son vilipendiados cuando pierden. Sin embargo, irónicamente, el mundo ahora más que nunca requiere cooperación, no competencia para abordar nuestros problemas más acuciantes: estancamiento económico, desigualdad, delincuencia, hambruna y cambio climático.
Algunos argumentarían en contra de mi punto de vista al señalar que el nuevo héroe masculino de hoy son los jóvenes magos tecnológicos, muchos de los cuales no encajan en el perfil del macho, que habitan en Silicon Valley en grandes cantidades. Sin embargo, una versión de la agresividad masculina se caracteriza por prácticas comerciales agresivas y, en ocasiones, despiadadas, y un enfoque enérgico en la ganancia a corto plazo a expensas del bienestar a largo plazo. Cuando y donde sea que se use el enfoque de la fuerza bruta para la productividad, el resultado es el mismo. Las empresas se obsesionan con objetivos a corto plazo y "cumplir con los números".
La productividad de la fuerza bruta es mecanicista, manipuladora, obsesiva y, en última instancia, ineficaz. Al igual que todos los usos de poder sin sentido, produce victorias a corto plazo a costa de agotamiento y colapsos a largo plazo. No hay una manera más segura para que una organización garantice su extinción futura que lanzarse de cabeza a un concurso sin límites para obtener una ventaja a corto plazo.
En un artículo de Rakesh Khurana, titulado "The Curse of the Superstar CEO" en Harvard Business Review , argumenta que existe una creencia casi religiosa en los poderes de los líderes carismáticos que es problemática por varias razones. En primer lugar, dice, la fe exagera el impacto que los CEO tienen en las empresas. En segundo lugar, la idea de que los CEOs deben ser líderes carismáticos significa que las empresas pasan por alto a muchos candidatos prometedores. El ascenso de los líderes carismáticos sostiene Khurana, coincide con el surgimiento de una concepción casi religiosa de los negocios, ejemplificada por la aparición de palabras como "misión", "visión" y "valores" en el léxico corporativo. El segundo cambio, dice, es el surgimiento del llamado capitalismo populista, mediante el cual los estadounidenses comunes invirtieron en el deporte participativo más popular del país. Khurana argumenta que "lo que hace que la profunda fe de hoy en día en el carismático CEO sea tan preocupante es la falta de evidencia concluyente que vincule el liderazgo con el desempeño de la organización". De hecho, la mayoría de la investigación académica muestra … que diversas limitaciones internas y externas inhiben la capacidad de un ejecutivo de afectar el desempeño de una compañía ". Khurana argumenta que" la extraordinaria confianza de hoy en el poder del carismático CEO se asemeja menos a una fe madura que a una creencia en magia "
Un estudio realizado por Anne Koenig y sus colegas, publicado en el Psychological Bulletin sobre el tema de los estereotipos del liderazgo masculino concluyó, que todavía existe una "tendencia fuerte y sólida para que el liderazgo sea visto como culturalmente masculino".
Estamos en la mentalidad de una paradoja en forma de una brecha entre la forma en que deberían ser los líderes según lo definido por cientos de estudios de liderazgo y encuestas de empleados -compañía, compasión, empatía– y los líderes que realmente elegimos -controlando, a menudo autoritario, a menudo narcisista y dominante, y generalmente varones. En su nuevo libro, Leadership BS, Jeffrey Pfeffer dice, en base a su investigación, "hay una abrumadora evidencia de lugares de trabajo llenos de empleados insatisfechos, descontentos que no confían en sus líderes y cuyo deseo número uno es dejar a su empleador actual. "Continúa diciendo que el fracaso de los líderes ha supuesto una" enorme carga psicológica e incluso física para los empleados debido a la intimidación, los patrones abusivos y los ambientes de trabajo llenos de múltiples fuentes de estrés ". Pfeffer dice que nuestra tendencia a continuar con la mitología de superformers, formar líderes para que sean más grandes que la vida alimenta el deseo de líderes narcisistas y / o autoritarios.
Una nueva investigación ha encontrado que aquellos con personalidades más desinteresadas y amables eran los más apreciados, pero que simultáneamente fueron vistos como candidatos menos atractivos para el liderazgo y se les pasó por alto el ascenso. Descubrió que la agresión implicaba fortaleza, mientras que las tendencias altruistas se percibían como un signo de debilidad. El estudio, de Kellogg School of Management, Stanford Graduate School of Business y Carnegie Mellon University Tepper School of Business, tuvo como objetivo descubrir los tipos de personalidad que asociamos con el liderazgo. En una serie de tres experimentos, los participantes fueron colocados en grupos. Luego, los investigadores analizaron su comportamiento mientras manejaban tokens que representaban dinero; cómo algunos decidieron conservarlos, y otros los contribuyeron a un grupo de grupo.
Los resultados mostraron que aquellos con las personalidades más amables eran los más populares en los grupos, pero también se los consideraba débiles o crédulos. Aquellos con un comportamiento más dominante y agresivo fueron vistos como personalidades "alfa". El coautor Robert Livingston, de la Escuela Kellogg argumenta que "como humanos estamos conectados para responder a la dominación". Explicó: "Ser egoísta te hace parecer más dominante y ser dominante te hace parecer más atractivo como líder, especialmente cuando hay competencia … en un nivel subconsciente, esta es la conclusión a la que la gente está llegando: la bondad es igual a la debilidad … Ser egoísta te hace parecer más dominante y ser dominante te hace parecer más atractivo como líder ". Livingston cree que esta tendencia a asociar la agresión con el liderazgo es una explicación de por qué tenemos corrupción. "Las personas que son más propensas a ser morales, amables y pro-sociales tienen menos probabilidades de ser elegidas para estos roles de liderazgo", dijo.
El trastorno de personalidad narcisista, la sociopatía y la psicopatía tienen una cosa en común: son trastornos cuyo rasgo principal de personalidad es la obsesión por el control, la dominación y el poder sobre los demás, ya sean personas, animales, medio ambiente, sistemas u organizaciones.
Kevin Dutton, autor de The Wisdom of Psychopaths , argumenta que "los rasgos que son comunes entre los asesinos en serie psicopáticos -una grandiosa sensación de autoestima, persuasión, encanto superficial, crueldad, falta de remordimiento y la manipulación de otros- también son compartidos por los políticos y líderes mundiales. Individuos, en otras palabras, huyendo no de la policía, sino de la oficina ". Tal perfil les permite a aquellos que tienen estos rasgos hacer lo que quieran cuando quieran, completamente imperturbables por las consecuencias sociales, morales o legales de sus acciones.
En su libro, Snakes in Suits: When Psychopaths Go Work , Paul Babiak y Robert Hare, argumentan que los psicópatas pueden no ser los ideales para ambientes de trabajo tradicionales debido a la falta de deseo de desarrollar buenas relaciones interpersonales, tienen otras habilidades tales como como personas que leen e influencia maestra y habilidades de persuasión que pueden hacer que sean difíciles de ser vistos como los psicópatas que son. Según sus estudios y los de otros, entre el 3% y el 25% de los ejecutivos podrían ser evaluados como psicópatas, una cifra mucho más alta que la cifra de la población general del 1%.
Manifred Kets de Vries, un distinguido Profesor Clínico de Desarrollo de Liderazgo y Cambio Organizacional en INSEAD ha completado algunas investigaciones y publicado un documento sobre el tema. Él llama al psicópata corporativo "SOB-Seductive Operational Bully" -o psicópata "lite". Los SOB generalmente no terminan en la cárcel o en un hospital psiquiátrico, pero prosperan en un entorno organizacional. Los SOB se pueden encontrar dondequiera que esté en juego el poder, el estado o el dinero, de Vries dice: "Hablan de sí mismos interminablemente; les gusta estar en el centro de atención. De alguna manera, son como niños, creyendo que son el centro del universo, incapaces de reconocer las necesidades y los derechos de los demás. Parecen ser encantadores pero pueden ser encubiertamente hostiles y dominantes, viendo a sus "víctimas" simplemente como objetivos y oportunidades; como amo y esclavo, tratan de dominarlos y humillarlos. Para ellos, los fines siempre justifican los medios. Los ejecutivos de SOB no dudan en comprar empresas, dividirlas, despedir a todos los empleados y vender partes para obtener buenos beneficios. "Reducir el tamaño" les resulta fácil. No les preocupa el bienestar de sus empleados ni su salud mental ".
En un artículo publicado en The Journal of Business Ethics , "The Corporate Psychopaths Theory of the Global Financial Crisis", Clive R. Boddy sostiene que uno podría argumentar que los altos ejecutivos de estas organizaciones escaparon con impunidad y de hecho enormes recompensas, del caos que causaron , a menudo sin remordimientos, o empatía por los millones de personas cuyas vidas financieras fueron destruidas, mientras culpan a otros por las causas y los resultados. Boddy argumenta que muchos de estos ejecutivos eran psicópatas: "Los psicópatas corporativos están idealmente situados para aprovecharse de un entorno así y el fraude corporativo, la tergiversación financiera, la avaricia y la mala conducta se dispararon, derribando enormes compañías y culminando en la crisis financiera mundial".
Durante los momentos de inestabilidad, los líderes pueden mejorar su poder abogando por un cambio radical para restaurar el orden. A los líderes que toman el poder en entornos inestables también se les otorga más autoridad porque la inestabilidad exige una acción rápida y una toma de decisiones unilateral. Pero una vez que la toma de decisiones se centraliza, a menudo es difícil recuperarla. La estabilidad estructural del sistema social -el grado en que las reglas de gobierno se definen claramente y se aplican de forma coherente en el tiempo- también es importante. Por ejemplo, en los países poscomunistas modernos, las principales decisiones políticas se basan frecuentemente en negociaciones ad hoc entre élites. Los líderes astutos pueden explotar estructuras fluidas y transitorias cerradas al escrutinio externo.
La percepción de amenaza inminente está relacionada con la inestabilidad estructural y organizativa. Esto puede ir desde sentimientos de maltrato (por ejemplo, alemanes después de Versalles) a las situaciones económicas y sociales desesperadas en Somalia y Zimbabwe a una corporación asediada que se enfrenta a la bancarrota. Cuando las personas se sienten amenazadas, están más dispuestas a aceptar un liderazgo asertivo o autoritario.
Exhortar a los gerentes a volver a ser "mezquinos y entusiastas" también es un reflejo de este fenómeno. Ha habido una ráfaga de artículos que promueven la idea de que los empleados quieren recibir "críticas constructivas" o "comentarios negativos", y que los empleados prefieren "amor duro" por parte de los gerentes. Tales afirmaciones son retrógradas e ignoran las investigaciones recientes sobre neurociencia y motivación que muestran claramente comentarios positivos y aliento para mejorar el rendimiento.
Laura Stack, escribiendo en HR Insights, dice: "La crítica puede ser difícil de escuchar, pero el dolor nos ayuda a aprender y mejorar", y "Así que escucha y actúa sobre la crítica constructiva", y sugiere a sus lectores que simplemente "absorban con calma critique amablemente ". Y Jacquelyn Smith, escribiendo en Forbes, describe" 8 maneras en que la retroalimentación negativa puede conducir a un mayor éxito en el trabajo ". En un artículo en Management Issues , el autor Nic Paton afirma que" es difícil que los capataces no teman descifrar el Látigo para hacer el trabajo que más valoran los empleados ", citando un estudio del Instituto de Liderazgo y Gestión del Reino Unido de 1.500 gerentes.
El autoritarismo populista se puede explicar mejor como una reacción cultural en las sociedades occidentales contra el cambio social continuo a largo plazo.
En las últimas décadas, la Encuesta de Valores Mundiales muestra que las sociedades occidentales se han ido volviendo gradualmente más liberales en muchos temas sociales, especialmente entre la generación más joven y la clase media bien educada. Eso incluye actitudes igualitarias hacia los roles sexuales, tolerancia hacia identidades de género fluidas y derechos LGBT, apoyo al matrimonio entre personas del mismo sexo, tolerancia a la diversidad y valores más seculares, así como lo que los científicos políticos llaman valores emancipadores, participación en formas directamente asertivas de democracia participación y apoyo cosmopolita para agencias de gobernanza global. Este cambio generacional a largo plazo amenaza los valores culturales de muchos tradicionalistas. Los ciudadanos menos educados y mayores temen ser marginados y abandonados dentro de sus propios países. Este miedo engendra el deseo de que alguien tome el control.
En los Estados Unidos, la evidencia de la Encuesta Mundial de Valores ilustra perfectamente la brecha educativa en estos tipos de valores culturales. Mucho antes de Trump, se puede observar una brecha educativa sustancial y sorprendente en la aprobación estadounidense de líderes autoritarios. El WVS preguntó si los estadounidenses aprobaron "tener un líder fuerte que no tenga que molestarse con el congreso o las elecciones". Lo más notable es que, en la ola más reciente de 2011, casi la mitad – 44 por ciento – de graduados no universitarios de EE. UU. tener un líder fuerte sin control por las elecciones y el Congreso.
Muchos de los desafíos de hoy en día son demasiado complejos para ceder al ejercicio del liderazgo solo. Aun así, nos inclinamos a ver los problemas del presente en términos de crisis y líderes. Nuestra creciente adicción a la narrativa de crisis ha ido de la mano con una veneración creciente del liderazgo, una veneración que nos deja vulnerables a los falsos profetas, a los operadores sin problemas, a los gánsteres y a los demagogos "que dicen que pueden salvarnos".
Es hora de dejar de lado esta insensible tontería machista a corto plazo por el bien de la cordura de todos y el éxito a largo plazo. No hay ninguna razón objetiva para aceptar las actuales y estresantes culturas laborales internacionales y nacionales, con su constante énfasis en satisfacer las expectativas a corto plazo y dominar a la competencia o "enemigo". La incivilizada cultura de hoy impulsada por hombres líderes masculinos solo puede continuar a costa de conflictos crecientes, problemas de salud y un número creciente de personas que enfrentan una existencia deformada y debilitante.
Copyright, 2016 por Ray Williams. Este artículo no puede ser reproducido o publicado sin el permiso del autor. Si lo comparte, otorgue crédito de autor y no elimine los enlaces incrustados.
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