Racismo en Starbucks

¿La respuesta es el prejuicio implícito?

Fuente: Pixabay

El racismo sigue siendo un problema en los Estados Unidos, y parecía mostrarse de nuevo en la historia de alto perfil de Starbucks desde Filadelfia.

El 12 de abril, un gerente blanco de Starbucks pidió a dos hombres negros que se fueran después de que pidieran usar el baño a pesar de no haber comprado nada. Cuando se negaron a irse, el gerente llamó a la policía, que terminó arrestando a los dos hombres. El aparente cargo fue allanamiento, pero Starbucks finalmente no presentó cargos.

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En el espíritu de mi publicación en el blog de desaceleración, traté de no saltar a la conclusión de un racismo claro. Los informes iniciales son notorios porque a veces se omiten hechos relevantes.

Pero a medida que salió más información, pareció volverse cada vez más clara.

Estaba el video viral del teléfono inteligente de todo el evento. El gerente llamó a la policía a los dos minutos de la llegada de los hombres negros. Había al menos un individuo blanco en una mesa cercana que no había comprado nada, pero no se le pidió que se fuera.

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La gerencia superior de Starbucks se disculpó, hizo referencia al color de la piel que afecta las percepciones y planeó una capacitación antiprejuicios para sus empleados en todo el país. La capacitación está programada para el 29 de mayo y se centrará en el sesgo implícito.

El prejuicio implícito se refiere al prejuicio o prejuicio que no conocemos que tenemos en contra de un grupo. Pero aún puede afectar la forma en que actuamos hacia el grupo, por ejemplo, si un gerente de tienda ve problemas en el comportamiento de los clientes negros, pero no el mismo comportamiento en los clientes blancos. O tal vez como el 30 de abril cuando una mujer en un barrio blanco llamó a la policía cuando tres negros salieron de una casa que habían alquilado en Airbnb (Victor, 2018).

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Más sutil es la investigación que mostró que los participantes no negros eran más propensos a identificar erróneamente las herramientas manuales como armas cuando por primera vez se mostraba un destello rápido de una cara negra en comparación con una cara blanca (Payne, 2001).

Aunque estos pueden ser casos de prejuicios raciales implícitos, ¿el entrenamiento de prejuicio implícito es el mejor remedio?

Probablemente sea mejor que nada, pero no necesariamente.

No soy el primer autor en hacer estas preguntas sobre la respuesta de Starbucks. Atlantic , NBC News , New York Times , Slate , Wall Street Journal e incluso ThinkProgress han publicado artículos que expresan dudas acerca de que la capacitación implícita es suficiente o es incluso un buen primer paso. Y muchos de estos autores citaron investigaciones para justificar su preocupación. No es que no sea una buena señal de que Starbucks está tratando de resolver el problema.

Un problema es la falta de evidencia basada en la investigación de que el entrenamiento de sesgo implícito reduce el sesgo. De hecho, algunas investigaciones sugieren que la capacitación puede incluso aumentar el sesgo dependiendo de cómo se realice (Lilienfeld, 2017). Resulta que decirle a las personas que están obligadas a asistir que son secretamente racistas a veces puede ser contraproducente o contribuir a reacciones violentas.

Diseñar con cuidado una capacitación eficaz que pueda superar estos riesgos lleva tiempo. Y algunos expertos han expresado dudas de que Starbucks tenga tiempo suficiente antes del 29 de mayo.

Incluso Anthony Greenwald, uno de los creadores de la famosa prueba de asociación implícita (IAT), ha expresado su preocupación. El IAT a menudo es parte del entrenamiento de sesgo implícito, y Greenwald confía en el IAT para detectar el sesgo implícito. Pero dijo que el entrenamiento de prejuicios implícitos “no ha demostrado ser efectivo e incluso puede ser contraproducente” (Mak, 2018).

Según algunas investigaciones, el IAT puede no ser tan preciso ni confiable para todos los participantes. Tampoco hace un gran trabajo para predecir el comportamiento racista. Un sitio web de Harvard que administra el IAT tiene una sección de descargo que básicamente dice tanto (Stalder, 2016).

¿Asi que que hacemos?

Soy optimista de que la capacitación de Starbucks al menos hará que los participantes sean más conscientes de la existencia de prejuicios y la posibilidad de sesgo en sí mismos. Y ese puede ser un primer paso importante.

Para compensar la resistencia potencial o la reacción violenta de algunos participantes, recomendaría compartir el descargo de responsabilidad de Harvard o algo así. Eso podría permitir que los participantes consideren más abiertamente lo que se discute sin sentirse acusados ​​personalmente.

También necesitamos desacelerar nuestros juicios. El sesgo implícito es más probable que afecte las decisiones cuando tomamos decisiones rápidamente o bajo estrés. Llamar a la policía en dos minutos podría ser demasiado rápido (aunque no creo que los gerentes de los restaurantes tengan un trabajo fácil).

Mientras esperamos para juzgar, podemos buscar posibles factores situacionales para explicar comportamientos aparentemente sospechosos, como que quizás estos dos hombres esperaban tener una reunión de negocios con alguien (que era).

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La sugerencia más prometedora que encontré en algunos artículos fue que a los gerentes locales se les otorgaba menos autonomía para hacer tales llamadas rápidas. Es como crear una rúbrica o un conjunto de reglas al calificar un trabajo, o al buscar a alguien para contratar, y luego apegarse a esas reglas. Un proceso de evaluación más estructurado y aplicado consistentemente puede reducir la inclinación, inconsciente o no, de usar el color de la piel, el sexo, etc. de una persona para evaluarlos.

Referencias

Scott O. Lilienfeld, “Microagresiones: afirmaciones fuertes, evidencia inadecuada”, Perspectives on Psychological Science 12 (2017): 138-69.

Aaron Mak, “¿Qué puede hacer Starbucks?”, Slate , 20 de abril de 2018, https://slate.com/technology/2018/04/does-implicit-bias-training-work-starbucks-racial-bias-plan- will-probably-fail.html (consultado el 12 de mayo de 2018).

BK Payne, “Prejuicio y percepción: el papel de los procesos automáticos y controlados en la percepción errónea de un arma”, Journal of Personality and Social Psychology 81 (2001): 181-92.

Daniel R. Stalder, “Pensando que podemos ver el racismo invisible”, PARBs Anonymous (blog), 18 de agosto de 2016, https://parbsanonymous.wordpress.com/2016/08/18/thinking-we-can-see-invisible -racismo / (consultado el 12 de mayo de 2018).

Daniel Victor, “Una mujer dijo que vio ladrones: solo eran huéspedes negros de Airbnb”, New York Times , 8 de mayo de 2018, https://www.nytimes.com/2018/05/08/us/airbnb-black- women-police.html (consultado el 12 de mayo de 2018).