Ser un gran administrador: el arte de la supervisión

Imagine que ha sido contratado como gerente para supervisar un equipo que incluye a los siguientes dos miembros del personal, entre otros:

Mary ha estado trabajando en el mismo trabajo en el mismo equipo desde el principio de los tiempos. Ella está planeando retirarse el próximo año.

Tom salió de la escuela. Está ansioso, se siente bastante incompetente en comparación con los demás en el equipo, y está haciendo su mejor esfuerzo para lucir bien y mantener la cabeza fuera del agua.

Supervisar tanto a Mary como a Tom, quienes están en puntos completamente diferentes en sus carreras, seguramente planteará algunos desafíos. En este artículo, hablaremos de algunos de estos desafíos y de cómo lidiar con ellos.

• ¿Qué causa la adicción?
• Los 10 mejores consejos para reducir la ansiedad
• La clave para educar a los jóvenes deportistas adultos
• Cómo triunfa Trump la presión
• Haz que el miedo y la ansiedad sean tus amigos, no tus enemigos

Como gerente, tiene dos objetivos principales, el primero es proporcionar control de calidad para garantizar que los clientes reciban servicios de alta calidad. Aquí es donde está evaluando el desempeño de Mary y Tom, recopilando comentarios de los clientes, asegurándose de que estén entrenados y trabajando dentro de las pautas presupuestarias.

El segundo objetivo es desarrollar habilidades y rendimiento en Mary y Tom. Sus diferentes niveles de experiencia entran en juego aquí. Debes ser un supervisor diferente de Mary y Tom, y debes ser un supervisor diferente a medida que avanzan en el trabajo. Especialmente con alguien como Tom, si estás haciendo lo mismo en el Día 300 que estás haciendo en el Día 1, o Tom no va a crecer profesionalmente, o se sentirá frustrado y eventualmente se irá.

Ser un buen gerente es como ser un buen padre. Necesita anticiparse y adaptarse a las necesidades cambiantes de las personas con las que trabaja.

• La familia foodie
• Curiosidad: el corazón del aprendizaje permanente
• El "etiquetado de peso" es dañino y está relacionado con la obesidad tardía
• 3 trucos para detener la ansiedad ahora
• Creer que se mejora

Cualidades de buenos administradores

Sé el modelo a seguir. No puede evitar ser un modelo para su personal. Solo puedes decidir deliberadamente qué tipo de modelo serás.

Demostrar liderazgo y proactividad. El liderazgo es … liderazgo. Este no es el fanático del control sino el que marca el ritmo y el tono. El liderazgo es lo que ayuda a personas como Tom a establecerse. El otro lado de la moneda es ser proactivo. No quiere ser un supervisor reactivo impulsado por la crisis. Esto solo crea un personal reactivo y orientado a la crisis.

Sé realistamente optimista. De nuevo, estableces el tono y el clima. Sé positivo sin ser Pollyannaish. Di la verdad, ten mucha energía.

Piensa individualmente, piensa en equipo. Decida cómo debe abordar y administrar a Mary y Tom de manera diferente: un tamaño no sirve para todos. Tampoco asuma que la actitud ocasional de Mary solo se trata de María. Ella puede estar representando la punta de un iceberg más grande. Determine cuándo los problemas son individuales y cuándo reflejan algo más grande.

Tener expectativas claras, estándares y acciones. Esto no significa que no puedas cambiar de opinión. Pero lo que las expectativas claras, los estándares y las acciones hacen es crear una estructura estable en la que el personal pueda construir psicológicamente. Sin él, están constantemente probando los límites o sintiéndose ansiosos. La estructura crea confiabilidad y confiabilidad en ti.

Trata a todos de manera justa. Los equipos son como pequeñas familias y tú eres el padre. El favoritismo solo engendra rivalidad y manipulación entre hermanos.

Desafíos de un Gerente

Usted hereda personas que no contrató. Eres el 80º supervisor de Mary y ella no quiere saber nada de ti. Necesitas encontrar una forma de construir una alianza con ella. Tom, por otro lado, está golpeando su puerta cada cinco minutos con preguntas. Necesitas encontrar formas de ayudar a Tom a calmarse.

Tú eres la generación sándwich. Usted es parte de la gerencia media. Debe llevar cosas desde la parte superior a su personal sin el drama que puede venir con eso. Del mismo modo, debe ser un defensor de su personal para que los de arriba entiendan sus necesidades.

La forma de arte aquí es poder hablar dos idiomas diferentes. Para abogar por su personal, debe traducir sus inquietudes en las inquietudes de la alta gerencia; generalmente estos son presupuesto, productividad y control de calidad y relaciones públicas. De alguna manera, las preocupaciones del personal de que sus cargas de trabajo son demasiado grandes, por ejemplo, tienen que vincularse con las preocupaciones de la alta gerencia. Simplemente decir que su personal está sobrecargado de trabajo no significa nada: los de arriba probablemente se sienten sobrecargados.

Por otro lado, debe traducir la conversación de la alta dirección a las preocupaciones del personal: mostrar cómo la facturación afecta los servicios del cliente o cómo la política afecta sus tareas diarias de trabajo. Si no lo haces, simplemente les estás imponiendo más cosas; sin demostrar el contexto, lo resentirán.

Quieres generalistas, no especialistas. Desea cultivar personal que tenga una variedad de habilidades. ¿Por qué? Porque cuando Sally se va de baja por maternidad durante tres meses, quiere que Tom pueda hacerse cargo de algunos de sus clientes. Para hacer esto, Tom necesita desarrollar una gama de habilidades tanto técnicas como centradas en la persona.

Evaluación: la clave

Para unir todo esto, evaluar las necesidades y desarrollar un plan de supervisión para todas y cada una de las personas de su equipo. Algunas preguntas para hacerse a sí mismo:

¿Cuál es la naturaleza de mi relación con esta persona? ¿Cómo puedo mejorarlo, desarrollar una buena relación y confiar para que él o ella se sienta seguro viniendo a mí como supervisor?

¿Cómo aprende esta persona? Algunos son aprendices visuales, algunos vivenciales. Descubra cómo cada persona aprende mejor para maximizar el desarrollo de habilidades.

¿Cómo manejan el estrés y la ansiedad? ¿Se convierte Mary en una fanática del control, se excede y se extingue? ¿Cómo puede ayudarlos a manejar mejor su ansiedad y estrés?

¿Cuáles son los objetivos razonables de 3 a 6 meses? ¿Qué necesita aprender Tom más en los próximos meses? Desarrolla una lista, ten un plan.

El objetivo aquí es no utilizar el piloto automático, no tratar a todos por igual, porque no son lo mismo. Deliberadamente discierne y discute qué es lo que cada persona necesita, y necesita que usted y la compañía tengan éxito.

Sea creativo, sea deliberado, sea honesto. Sé el modelo a seguir.

Material original: http://www.GoodTherapy.org