El mundo de las pruebas psicométricas en el trabajo es un auge o caída; mercado de toros o bajistas. Cualquiera de las pruebas es 'in', y es esencial para el entrenamiento, la selección, etc., o de lo contrario se ve que es parcial, superficial y sin valor (problemas de falsificación). Tienes conversos entusiastas, que no soñarían con contratar ni siquiera a una niñera a tiempo parcial sin pruebas exhaustivas, y cínicos duros, que piensan que tales pruebas son poco más que una versión moderna de leer las hojas de té o analizar entrañas de pollo
El problema para los psicometristas que diseñan las pruebas es obtener evidencia de confiabilidad (se obtienen puntajes similares en diferentes ocasiones) y validez (evidencia de que la prueba mide lo que dice que mide). Esto último es sorprendentemente difícil. Lo que realmente les gustaría a los fabricantes de pruebas es tener evidencia de bastantes, grandes y diferentes organizaciones que los puntajes de las pruebas predicen todo tipo de comportamiento en el trabajo: ventas, productividad, accidentes, generación de ingresos, ausentismo, promocin. El problema es que muy pocas organizaciones tienen estos datos.
De modo que a los psicometristas les lleva años recopilar todos los datos que realmente les gustaría escribir un buen manual: investigar las diferencias de sexo, raza y edad, por ejemplo, que es un tema muy importante cuando se trata de litigios por discriminación en la selección. Los evaluadores están interesados en muchos tipos de validez: concurrente (¿coinciden los puntajes del examen con otros que miden lo mismo?), Discriminante (¿los puntajes son diferentes de otros exámenes?) Predictivo (¿los puntajes del examen predicen el comportamiento en el tiempo?) etc. Todo esto lleva tiempo.
Es un poco como poner un nuevo medicamento a través de sus ensayos. Necesita evidencia de más de un estudio aleatorizado, doble ciego y bien controlado para mostrar que el medicamento realmente funciona. Este proceso puede costar más de un millón de libras y demorar cinco años. La recopilación de datos es difícil y lleva mucho tiempo, y los datos deben analizarse cuidadosamente. Pero, si tiene un ganador, pagará la inversión generosamente. El medicamento es bien conocido, de confianza, recetado por todos.
El negocio de pruebas psicométricas parece apoyarse más en los nuevos productos emocionantes que los bien establecidos. Esto se debe en parte a que algunas personas han realizado la misma prueba media docena de veces en diversos programas de capacitación y están aburridos de ello. Por lo tanto, se puede hacer más con nuevas pruebas. Y lo más fácil es recalentar y volver a empaquetar algunas ideas antiguas. A pesar de que hay literalmente miles de pruebas de personalidad en el mercado, todas miden más o menos lo mismo: alrededor de media docena de rasgos de personalidad y un número similar de habilidades.
Un nuevo mercado que debe explotarse es encontrar un buen concepto y medir el talento. La gestión del talento o de alto potencial es una nueva moda. Hay mucho dinero por hacer si puede encontrar una medida de esta calidad difícil de alcanzar. Un paso adelante … ..aprender la agilidad. ¿Qué es? "La capacidad y disposición de una persona para aprender de la experiencia y aplicar las lecciones de la experiencia para mejorar el rendimiento futuro". Esto se puede dividir en agilidad de personas (conocerse a sí mismos, tratar a los demás de manera constructiva, fresco y resistente bajo presión); agilidad de resultados (obtener resultados en condiciones difíciles, inspirar a otros a desempeñarse) agilidad mental (cómoda con la complejidad, ambigüedad, explicación) y agilidad de cambio (pasión por las ideas, constructores de habilidades).
¿Y hay una buena prueba para esto? Depende de lo que quieras decir con bueno. La revista académica Industrial and Organizational Psychology (2012) volumen 5 dio a los académicos y consultores la oportunidad de evaluar el concepto de agilidad de aprendizaje. Algunos artículos de investigadores establecidos y desinteresados tenían subtítulos tales como "No mucho es nuevo" y "Sigue buscando claridad en una construcción confusa". Su veredicto general: el único veredicto del tribunal escocés, "No probado". Demasiado bueno para ser verdad: probablemente. No hay suficiente evidencia buena: definitivamente. El comprador tenga cuidado.
