Es esa época del año otra vez. El tiempo en el mundo de los negocios donde los gerentes y los empleados se enfrentan, a menudo con ansiedad, evaluaciones anuales de desempeño. ¿El reto gerencial? Cómo hacer de estas evaluaciones un evento sincero y constructivo pero no desmotivador.
Recuerdo una evaluación que tuve en un momento de mi carrera. Entré en la habitación, me senté y mi gerente me presentó una larga lista de artículos relacionados con el trabajo, ninguno de los cuales era consciente de que estaba siendo evaluado. Ella procedió a pasar rápidamente a la lista, con una explicación mínima, colocando al lado de cada elemento un cheque (bueno) o un cruce (malo). Hubo más controles que cruces en la lista, pero también un número razonable de cruces. Y eso fue todo. Contexto y conversación mínimos. Recuerdo que salí de la oficina literal y figurativamente rascándome la cabeza. ¿Lo hice bien? ¿No muy bien? ¿Y cuáles fueron las implicaciones para mi carrera? No tenía la menor idea.
Con el tiempo me di cuenta de que este era un ejemplo clásico de cómo no hacer una evaluación de fin de año. Tenía poca idea de lo que estaba siendo evaluado, las evaluaciones eran caprichosas, no basadas en hechos, y la conclusión general no estaba clara.
Con ese trasfondo, consideremos un enfoque más reflexivo y constructivo. Si bien hay muchas maneras de manejar dichas evaluaciones de fin de año, y diferentes organizaciones tienen diferentes formatos, independientemente del formato de su empresa, a continuación se incluyen cinco sugerencias que pueden ayudar a que el evento sea una experiencia constructiva.
Preparación significativa : las evaluaciones de fin de año no son solo una reunión de una hora, sino algo para lo que prepararse de manera sustantiva. Hay que pensar mucho en ello, no solo en los resultados de primera línea … ¿pero cuáles son los mensajes clave que desea transmitir, cuál es la sensación general de que le gustaría que el empleado abandone la reunión? Es una buena idea hablar con otros empleados y otros en la administración para obtener múltiples perspectivas sobre el desempeño de un individuo. En un mundo ideal, si se ha estado comunicando regularmente y con franqueza con un empleado durante todo el año, la evaluación final no debería contener sorpresas y será casi una idea de último momento. Sin embargo, dado que nuestro mundo es real y no ideal, con frecuencia hay sorpresas y problemas delicados que abordar.
Claridad sobre los objetivos : las opiniones divergentes sobre los objetivos suelen ser los bajíos sobre los que se fundamentan las evaluaciones. Si el gerente y el empleado no están de acuerdo sobre cuáles son las expectativas, ¿cómo puede uno esperar terminar con una reunión constructiva de las mentes? Por lo tanto, es fundamental que haya claridad sobre los objetivos generales. Idealmente, son mensurables (verdaderamente objetivos , no subjetivos), aunque dependiendo de la función, eso no siempre es posible. Lo ideal es que el empleado participe en su creación a principios de año y que "compre totalmente". Si por alguna razón no ha ocurrido nada de esto (cambios de órdenes, cambios de gestión, cambios de funciones, etc.), lo que por supuesto ocurre en En el mundo real, una conversación previa a la evaluación sobre los objetivos puede ser útil para establecer el escenario antes de que se lleve a cabo una evaluación más formal.
Sea sincero con los problemas y generoso cuando se debe a los elogios : cuando digo "constructivo, no desmotivador" en el título de la publicación, eso por supuesto no significa que la conversación sea simplemente positiva. (La gestión sin control no es para nada gestión, no nos engañemos, al final del día esta es su evaluación de su empleado). Una evaluación efectiva debe ser una contabilidad sincera e imparcial de los resultados en comparación con los objetivos. Como tal, es una excelente oportunidad para elogiar cuando los resultados exceden las expectativas. Para un empleado al que se le ha dedicado un esfuerzo sobresaliente de un año (como muchos en mi experiencia lo hicieron), no tiene sentido ser emocionalmente mezquino. Deje que el empleado sepa cuánto es valorado. Lo que es más importante (a diferencia de la evaluación aleatoria y confusa descrita al principio), un empleado debe entender de dónde provienen los comentarios. Todos deberían tener sentido lógico.
Un diálogo, no un monólogo . Una vez más, a diferencia del ejemplo anterior, en el que básicamente me senté en silencio y recibí una recitación de verificaciones y cruces, la evaluación de fin de año es un buen momento para el diálogo. Es una oportunidad para que un empleado le de su propia perspectiva sobre muchas cosas: el trabajo, la empresa, usted como gerente, sus propios sentimientos sobre el rendimiento, las formas de mejorar las operaciones, etc. Es una oportunidad para dar un paso atrás y revisar el año desde un alto nivel: lo que funcionó y lo que no funcionó, y cómo funcionan las cosas puede mejorar en el futuro. Sin excepción, los mejores gerentes que he conocido fueron buenos oyentes. Estaban genuinamente interesados en lo que sus empleados tenían que decir. El solo hecho de ser escuchado atentamente es una experiencia positiva: puede convertir lo que se puede percibir como una crítica unilateral en un intercambio respetuoso de ideas.
Tómese el tiempo para una conversación de desarrollo (futura) : un aspecto final que personalmente consideré que era un elemento valioso del proceso fue dejar en claro que también iba a configurar en breve una conversación de desarrollo por separado. Esta sería una oportunidad para discutir los objetivos profesionales a corto y largo plazo del empleado, las habilidades para adquirir, las oportunidades de interés, las posibilidades de mentoría, etc. Muestra su interés sincero en el futuro del empleado ( que en sí mismo, si se percibe como genuino, contribuye en gran medida a generar lealtad ). Y es otra forma de darle a la reunión una orientación constructiva y con visión de futuro.
La evaluación del desempeño del empleado es un proceso complejo y central para la administración. En la actualidad, existe la creencia de que las evaluaciones de desempeño tradicionales pueden centrarse demasiado en las críticas, perjudicar el rendimiento y volverse obsoletas. Personalmente, no estoy seguro de que haya mejores alternativas, y creo que, si se hace bien, las evaluaciones de fin de año son una herramienta de gestión valiosa. Pero, por supuesto, siéntete libre de comentar: siempre me interesa escuchar los pensamientos y experiencias de los lectores sobre este importante tema de gestión.
Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.
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Victor es el autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A (Prentice Hall Press).
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