El mito de quererlo todo

por Rose Sokol-Chang, PhD

Hay un mantra omnipresente que ha existido en el mundo profesional durante décadas, recientemente revelado por mujeres de alto rendimiento escribiendo sobre cómo es para las mujeres en el lugar de trabajo (véase, por ejemplo, Lean In de Sheryl Sandberg, 2013). Las mujeres "lo quieren todo" (carrera, familia, equilibrio entre el trabajo y la vida) y los puntos de vista se multiplican al considerar si este es un objetivo alcanzable. Con unos pocos minutos de reflexión, a menudo es claro que "todo" es un objetivo inalcanzable sin importar quién es usted y cómo mide "todo". La vida está llena de concesiones, prioridades fluctuantes y decisiones sobre cuánto esfuerzo poner en cualquier tarea.

Sin embargo, el mundo profesional para las mujeres no tiene que ser todo o nada. Las mujeres se enfrentan, en promedio, a diferentes obstáculos que los hombres en relación con el sesgo en el lugar de trabajo y las expectativas que se les imponen tanto en el lugar de trabajo como en la vida familiar (véase van Anders, 2013). Uno de los principales obstáculos a los que se enfrentan las mujeres es la falta de apoyo a las demandas laborales y, a menudo, en la vida familiar. Como un ejemplo concreto, podemos ver la representación de las mujeres en la literatura de la psicología evolutiva.

¿Por qué las mujeres pueden estar subrepresentadas?

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En algunos análisis recientes, los expertos examinaron el género de la autoría en las publicaciones de psicología evolutiva. Mientras que Meredith (2013) encontró que algunas publicaciones parecen ser más acogedoras para las académicas que para otras (por ejemplo, Journal of Social, Evolutionary, and Cultural Psychology , cofundada por dos mujeres; Evolution's Empress: Darwinian Perspectives on the Nature of Women, volumen coeditado por dos mujeres y un hombre y que surge de la Feminist Evolutionary Perspectives Society), las publicaciones más tradicionales tenían una sobrerrepresentación de autores masculinos.

Este trabajo fue contrarrestado por un examen de las revistas de psicología evolutiva en contraste con los títulos de psicología social (Schmitt, 2015). El hallazgo es que hay menos sesgo de género en la autoría de títulos de psicología evolutiva (37,2% mujeres) que títulos de psicología social (35,5% mujeres), pero este es un barómetro algo desalentador. Una razón frecuentemente citada de que las mujeres podrían estar subrepresentadas es su falta de publicación debido a las elecciones, tales como el intercambio de oportunidades profesionales para la maternidad.

Dentro de este razonamiento se esconden algunas suposiciones importantes. La "elección" de una mujer se asume sin conocer también la imagen completa de las "elecciones" de su cónyuge. Por ejemplo, si una mujer tiene una relación de pareja en la que el cónyuge "elige" una carrera más que la crianza, es posible que tenga que dejar el trabajo a pesar de desear poder "elegir" (Rhoads y Rhoads, 2012, tienen un buen resumen del sesgo de género en las parejas académicas). A principios del siglo XX, las mujeres en psicología se vieron obligadas a elegir entre su vida personal y profesional cuando se les negaron los nombramientos después del matrimonio (Furumoto y Scarborough, 1986). Al elegir una carrera, se quedaron fuera de la carrera para puestos en la universidad, y por lo tanto no tenían estudiantes de posgrado o un "legado" que los homólogos masculinos tenían.

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Más tarde, cuando se permitieron ambos aspectos de la vida que tradicionalmente se ofrecían los hombres, las mujeres equilibraron las carreras y la vida familiar por su cuenta: sabemos que los hombres en 1965 pasaron en promedio 2,5 horas dedicadas al cuidado de niños cada semana (Parker y Wang, 2013) . Esta cifra ha cambiado 7.3 horas en 2011, pero es evidente que todavía hay una disparidad en la equidad de crianza de los hijos. Las mujeres pueden centrarse más en la investigación, pero no pueden debido a las normas sociales en la crianza de los hijos.

Además, hay presunciones con respecto a los conjuntos de habilidades traídas a la universidad por hombres y mujeres. Se cree que las mujeres son mejores para apoyar a los estudiantes y, a menudo, tienen una carga desigual de asesoramiento (Misra, Hickes Lundquist, Holmes y Agiomavritis, 2011). A los hombres se les da más oportunidad de enfocarse en la beca, ya que se presume que son menos capaces de apoyo estudiantil y más capaces de obtener becas. Sin embargo, a pesar de estas diferencias en las expectativas, todavía se espera que las mujeres produzcan investigaciones y publicaciones de la misma manera que los hombres. Las ofertas de lanzamiento de cursos basadas en el nivel de asesoramiento y apoyo estudiantil son poco frecuentes, aunque si las hubiera, las mujeres podrían usar el alivio para centrarse en la beca, incluida una beca que respalde a los estudiantes.

Cómo el sesgo afecta el adelanto

Además de las diferencias en las expectativas en el hogar y en la oficina, todavía existe un sesgo sexual que comienza con las mujeres que aspiran a ser psicólogas, incluso antes de completar su capacitación. Sobre la base de un volante real distribuido en una conferencia psicológica, Hawley y asistentes de investigación (2012) presentaron a los estudiantes un folleto para un evento de networking profesional que presentaba una imagen de labios de mujeres sexys. Los estudiantes masculinos y femeninos creían que al evento asistirán más estudiantes varones; sin embargo, los hombres pensaron que sonaba como un evento de networking positivo que también sería un momento divertido, mientras que las mujeres reconocieron que sería incómodo y potencialmente dañino para su avance. Tales eventos sociales afectan a las mujeres de manera muy diferente que los hombres, y limitan las oportunidades de las mujeres de relacionarse con otros psicólogos jóvenes (ya veces más establecidos).

En respuesta al examen de Schmitt (2015) de las diferencias en la frecuencia con que hombres y mujeres son citados en la literatura del EP, Reiber (2015) dio una cuenta personal del sexismo real que ha encontrado en el campo. Un ejemplo conmovedor fue un colega que comentó sobre lo atractivas que eran sus piernas antes de su reunión de revisión de la tenencia. Estos comentarios no son triviales; hablan sobre cómo se valora a las mujeres en el lugar de trabajo y son inquietantes cuando se encuentran, especialmente entre un grupo de colegas.

Cómo hacer que el campo sea más amigable para las mujeres

No es suficiente que "el campo atraiga" a las mujeres mejores y más brillantes para entrar en la psicología evolutiva "(Buss, 2013, citado en Schmitt, 2015, p.71). Schmitt señala las diferencias de sexo en las restricciones reproductivas y las decisiones de vida que enfrentan las mujeres, los sesgos cognitivos que impiden a las mujeres en el desarrollo profesional y las diferencias de sexo en los intereses y capacidades profesionales. Es difícil distinguir cuánto estas decisiones de vida y los intereses de carrera están formados por "diferencias sexuales naturales" (como lo implica su análisis) y cuánto se basan en las limitaciones de las normas sociales que se han encapsulado en nuestras operaciones diarias.

Existen claros sesgos que aún existen, desde cómo se anuncian los eventos sociales profesionales y qué expectativas surgen de la sexualización de las mujeres profesionales en estos contextos, hasta cómo los colegas tratan a las mujeres en el lugar de trabajo. Estos son un pan comido: los colegas masculinos deben deshacerse de estas prácticas anticuadas, en parte señalándolas a los hombres infractores; las mujeres deben enfrentarse a estas prácticas pero no deben verse amenazadas por su avance. Reconocimiento y liberación.

Las mujeres también necesitan contar con el apoyo que tradicionalmente se les brinda a los colegas masculinos. ¿Qué pasa si los cónyuges masculinos dieron a las profesoras una noche a la semana para que trabajen hasta tarde y no tengan que preocuparse de cocinar, limpiar o ir a la cama? Espero que en las alianzas donde las responsabilidades del hogar y la crianza sean más equilibradas, haya menos disparidad en el rendimiento profesional (como lo implica Rhoads y Rhoads, 2012).

Las mujeres necesitan tener su tiempo protegido tanto como los hombres. Los hombres son menos propensos a ser voluntarios para el trabajo del comité, para obtener asesoramiento adicional y otros "extras" en las universidades que las mujeres. Este trabajo debe dividirse de manera más equitativa si las profesoras tienen la oportunidad de sobresalir.

Finalmente, cuando las mujeres (u hombres) asumen tareas adicionales no relacionadas con la investigación, se debe considerar cuidadosamente la compensación en otras áreas, tales como liberaciones de cursos para liberar tiempo para la investigación y publicación, o compensación financiera adicional que podría otorgarse en otras situaciones (como enseñar cursos adicionales cuando sea necesario).

Estos son solo algunos ejemplos tangibles y ejecutables de formas en que a las mujeres se les puede brindar el mismo apoyo (¡no extra!) A sus homólogos masculinos. Estoy ansioso por leer otros pensamientos en respuesta a esta publicación.

Referencias

Furumoto, L., y Scarborough, E. (1986). Colocar a las mujeres en la historia de la psicología: las primeras psicólogas estadounidenses. American Psychologist , 41 , 35-42.

Hawley, PH (2012). Mantener a las mujeres en su lugar: una guía para el siglo XXI. Publicación del blog de "Power Play" en Psychology Today . Recuperado en línea el 1 de agosto de 2015 en https://www.psychologytoday.com/blog/power-play/201210/ keeping-women-in-their-place

Meredith, T. (2013). Un diario de uno. Revista de Psicología Social, Evolutiva y Cultural , 7 , 354-360. DOI: 10.1037 / h0099183

Misra, J., Hickes Lundquist, J., Holmes, E. y Agiomavritis, S. (2011). El techo de marfil del trabajo de servicio. Academe: Boletín de la Asociación Americana de Profesores Universitarios , 97 . Recuperado en línea el 1 de agosto de 2015 en http://www.aaup.org/article/ivory-ceiling-service-work#.VcjkOflViko

Parker, K., y Wang, W. (2013). Paternidad moderna: los roles de las madres y los papás convergen a medida que equilibran el trabajo y la familia. Pew Research Center . Recuperado en línea el 1 de agosto de 2015 en http://www.pewsocialtrends.org/2013/03/14/modern-parenthood-roles-of-moms-and-dads-converge-as-they-balance-work-and-family /

Reiber, C. (2015). Avanzar hacia la equidad de género en el comportamiento evolutivo y otras ciencias: la necesidad de una discusión abierta sobre los desafíos cotidianos que enfrentan las mujeres. Ciencias Evolutivas del Comportamiento , 9 , 81-85.

Rhoads, SE y Rhoads, CH (2012). Roles de género y cuidado de bebés y niños pequeños: profesores varones y mujeres en el camino de la tenencia. Revista de Psicología Social, Evolutiva y Cultural , 6 , 13-31.

Sandberg, S. (2013). Lean In: Mujeres, trabajo y la voluntad de liderar . Nueva York: Alfred A. Knopf.

Schmitt, D. (2015). Sobre las acusaciones de parcialidad masculina excepcional en la psicología evolutiva: la colocación de las diferencias de sexo en la cita cuenta en los contextos probatorios adecuados. Evolutionary Behavioral Sciences , 9 , 69-72.

Van Anders, S. (2013). Mujer + consejero = ¿mamá? Algo es gracioso sobre esa matemática … y no estamos hablando jaja gracioso. Publicación del blog de Gap Junction Science . Recuperado en línea el 1 de agosto de 2015 en http://gapjunctionscience.org/woman-advisor-mama-somethings-funny-about-that-math-and-were-not-talking-haha-funny/

Fuente de la imagen: Wikipedia Commons