Employer Beware: las credenciales no son iguales

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Todos los hemos conocido. Impresionantes, bien educados y bien acreditados, destilan experiencia y credibilidad en virtud de sus logros solamente. Nos complace hacer su amistad, guardar sus tarjetas de visita en un lugar destacado, y a menudo tomar lo que dicen por su valor nominal. ¿Por qué nos apresuramos a confiar en la sabiduría de desconocidos de los que no sabemos casi nada? Porque a pesar de lo ocupados que estamos, existe la tentación de simplificar el proceso de adquisición de información igualando la competencia y la credibilidad. En otras palabras, ahorramos tiempo creyendo que las personas con las credenciales, la capacitación y la experiencia apropiadas pueden proporcionar la información que necesitamos.

Desafortunadamente, sin embargo, a veces aprendemos por las malas que las credenciales no se traducen en caracteres. El barniz de credibilidad que acompaña a un currículum vitae impresionante a veces proporciona la cobertura perfecta para actividades inescrupulosas. En consecuencia, para perforar el velo y juzgar al personaje con más precisión, tenemos que leer detrás del currículum. [1]

Lectura detrás del currículum

Existe una tendencia a atribuir mayor confiabilidad a las personas que se ven bien en el papel. Esta tendencia es tan fuerte que algunos empleadores contratarán empleados en base a sus impresionantes calificaciones, incluso si descubren que su currículum contiene adornos deshonestos.

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Kristine M. Kuhn y coautores (2013) llevaron a cabo un estudio sobre la conveniencia de los solicitantes de empleo que embellecieron sus hojas de vida. [2] Descubrieron que las fechas de empleo erróneas de un trabajo anterior para cubrir un período de desempleo tuvieron poco efecto sobre la forma en que se evaluaron a los solicitantes favorecidos en términos de capacidad, confiabilidad y simpatía, pero negativamente afectaron la opinión de los solicitantes menos favorecidos. [3]

Los investigadores sugirieron que estos resultados proporcionan evidencia de un razonamiento motivado, que se manifiesta en la tendencia a descartar o intentar justificar el engaño, si es posible, ya se ha formado una impresión positiva de otra persona. [4]

Estudios como este demuestran cuán fácil es pasar por alto las banderas rojas cuando se trata de individuos impresionantes. Esto es problemático, porque la historia demuestra que las credenciales no garantizan la credibilidad.

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Las credenciales no garantizan la credibilidad

Una de las situaciones más peligrosas en el lugar de trabajo es la amenaza interna. [5] La identificación de empleados potencialmente peligrosos requiere que consideremos la posibilidad de ver a los compañeros de trabajo con desconfianza, lo que es particularmente difícil en un lugar de trabajo de profesionales calificados y con credenciales. Es mucho más fácil mantener una falsa sensación de seguridad en el trabajo al optar por creer que las amenazas a la seguridad del lugar de trabajo provienen de personas ajenas a la empresa, a diferencia del colega sentado a tres metros de distancia. Sin embargo, ofrecer a los compañeros de trabajo el beneficio de la duda puede permitir que los perpetradores escapen a la detección.

Por lo tanto, para distinguir a los confiables de los no confiables dentro de la impresionante gama de expertos que encontramos, necesitamos una manera de separar los logros de la autenticidad.

¿Practicando lo que predicamos o lo que enseñamos? Detectando autenticidad

¿Deberíamos instruir a otros a hacer lo que decimos, o lo que hacemos? Debido a que la hipocresía es un obstáculo para la credibilidad, preferiríamos que nuestras acciones, que a menudo hablan más fuerte, sean consistentes con nuestras palabras. En consecuencia, las personas que pasan décadas de tiempo, dinero y esfuerzo para lograr competencia profesional en un área de especialización a menudo son juzgadas por sus acciones, no meramente sus elogios. En consecuencia, una forma de medir la autenticidad para decidir si una persona bien acreditada es alguien que desea contratar, consultar o asociar en un proyecto, es leer detrás de su currículum examinando cómo usan sus talentos, experiencia, y experiencia

Por ejemplo, algunos de mis colegas en la profesión legal se acercan al palacio de justicia en autos llamativos con placas de vanidad ingeniosas y personalizadas, que representan a clientes adinerados con dinero para gastar en litigios prolongados. Otros abogados ofrecen sus servicios de forma gratuita, centrándose en la equidad, no en las finanzas. Limitan su práctica a la búsqueda de causas que les apasionan y manejan casos pro bono para los privados de derechos para promover el acceso a la justicia. Con estos defensores cívicos, lo que ves es lo que obtienes.

En el campo de la medicina, algunos médicos persiguen prácticas de nicho lucrativas en comunidades de alto nivel donde realizan costosos procedimientos cosméticos, mientras que otros viajan a países del tercer mundo, tratando a niños desfavorecidos de forma gratuita. Los líderes empresariales de todos los ámbitos de la vida corporativa ofrecen voluntariamente su tiempo en ferias de carreras para inspirar a los jóvenes a continuar su educación y ayudarlos a elaborar el currículum perfecto.

Otros profesionales consumados comparten su experiencia al donar su tiempo y talento para promover oportunidades educativas para otros. Ya sea que ofrezcan seminarios gratuitos, impartan conferencias en universidades o realicen consultas complementarias, muchas personas con un alto nivel de educación expresan autenticidad al compartir sus conocimientos y experiencia sin esperar nada a cambio.

El éxito como punto de partida: identificación del profesional auténtico

En consecuencia, para evaluar si las personas con credenciales impresionantes son consumadas y auténticas, debemos mirar debajo de la superficie. Hacer un esfuerzo concertado para medir la autenticidad le permitirá percibir una imagen más rica de la persona detrás de la persona. Entonces, la próxima vez que alguien le entregue una tarjeta de presentación con su nombre seguido de una serie de títulos, considere estos logros educativos como un mero punto de partida para su análisis.

[1] Algunas de las investigaciones y ejemplos en esta columna provienen del último libro del Dr. Patrick, Banderas rojas: Cómo detectar a los enemigos, mineros y otras personas tóxicas en cada área de su vida (Prensa de San Martín, 2015).

[2] Kristine M. Kuhn, Timothy R. Johnson y Douglas Miller, "Deseabilidad del solicitante influye en las reacciones a los adornos descubiertos del currículum", Revista Internacional de Selección y Evaluación 21, no. 1 (2013): 111-20.

[3] Kuhn et al., "Deseabilidad del solicitante". Curiosamente, cuando los solicitantes favorecidos afirmaron tener un título universitario (un requisito para el puesto) cuando en realidad eran pocas unidades, su confiabilidad y simpatía se redujo más que el los solicitantes menos favorecidos que hicieron el mismo reclamo falso. Kuhn et al., "Deseabilidad del solicitante", 119.

[4] Kuhn et al., "Deseabilidad del solicitante", 119.

[5] Véase, por ejemplo, Ronald Shouten y Gregory Saathoff, "Amenazas internas en casos de bioterrorismo", en el International Handbook of Threat Assessment, eds. J. Reid Meloy y Jens Hoffman (2014): Capítulo 16.