En defensa de los Millennials

Este post invitado fue escrito por Gabrielle Lewine, candidata a doctorado en psicología clínica en la Universidad del Sur de California.

Vamos a jugar un juego. Cuando digo la palabra "milenario", ¿cuál es la primera palabra que me viene a la mente? Tal vez una versión de "perezosos, narcisistas titulados", según el polémico artículo de Time sobre Joel Stein sobre "yo, yo, yo generación". O quizás eres más de un tipo de 60 Minutes, y Morley Safer, corresponsal de CBS, "perros de alabanza narcisistas" ajustarse a la ley. Tómese un momento para buscar imágenes de "millennials" en Google, y se encontrará con páginas y páginas de estas legendarias criaturas mirando las pantallas, tomando selfies o mirando las pantallas para tomarse selfies. Es seguro decir que los millennials tienen mala reputación.

¿Qué es un milenio, preguntas? Los millennials conforman la generación nacida entre 1980 y finales de los 90. Esto significa que la segunda ola de la generación del milenio se encuentra actualmente entre las edades de 18-26 años, justo en el medio de un período de la vida llamado "madurez emergente" por el psicólogo del desarrollo Jeffrey Arnett. Los psicólogos han definido la adultez emergente como un período único durante el cual los adultos jóvenes tienen la oportunidad de explorar posibilidades en los dominios del amor, el trabajo y la cosmovisión, antes de que las responsabilidades adultas, como el matrimonio y la paternidad, recaigan sobre ellos. Este concepto se ha utilizado para comprender la edad tardía del matrimonio (para las mujeres: de una mediana de 21 en 1970 a una mediana de 26 en 2010), la edad retrasada del primer parto (de un promedio de 21 en 1970 a un promedio de 26 en 2014), y la tasa creciente de seguir estudiando después de la escuela secundaria (del 14% en 1940 al> 60% a mediados de los 90). Esto es apropiado, ya que la adultez emergente tiene su propio conjunto único de tareas de desarrollo, o puntos de referencia que indican el éxito de uno durante una etapa de la vida en particular. Según esta teoría, encontrar una carrera es una de las tareas clave de la adultez emergente.

Los Millennials están ingresando a la fuerza de trabajo en números asombrosos, y representarán más de la mitad de los adultos que trabajan para el año 2020. A medida que se acerca esta realidad, los Baby Boomers y los Gen Xeers en puestos gerenciales comienzan a entrar en pánico. ¿Cómo se supone que deben manejar a estos mocosos amantes de yoga que toman selfies? Este extracto de la pieza antes mencionada de Morley Safer sobre la generación del milenio (premonitoriamente titulada "Los Millennials están llegando") resume de la mejor manera este sentimiento:

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"Fueron criados por padres cariñosos que les dijeron que son especiales, jugaron en ligas menores sin ganadores ni perdedores, ni ganadores. Están cargados de trofeos solo por participar y creen que la ética de su negocio habitual es para los pájaros. … Realizan varias tareas, hablan, caminan, escuchan, escriben y envían mensajes de texto. Y sus prioridades son simples: son lo primero ".

Los editoriales inflamatorios son una cosa: la investigación científica es otra. Con la afluencia masiva de personas de la generación del milenio en el lugar de trabajo, las grandes empresas están contratando investigadores y consultores para responder a la pregunta de cuál es la mejor forma de gestionar esta generación. Entonces, teniendo en cuenta que esta generación de adultos emergentes persigue diligentemente su tarea de desarrollo de elegir una carrera, veamos la ciencia detrás de cuatro estereotipos comunes acerca de los trabajadores milenarios: a saber, que son desleales, necesitados, con derecho y casuales.

La etiqueta de "deslealtad" proviene de los frecuentes viajes de trabajo de los millennials, respaldados por las estadísticas. Aproximadamente el 60% de los jóvenes de la generación del milenio informa haber cambiado de trabajo al menos una vez en sus carreras jóvenes. La tenencia promedio de un empleado milenario es de 2 años (en comparación con 5 años para Gen Xeers y 7 años para Baby Boomers). Este es un marcado contraste con el modelo de empleo que estas generaciones mayores conocieron al ingresar a la fuerza laboral, cuyo quid se ha denominado el "contrato psicológico" entre empleadores y empleados. Este contrato psicológico es la percepción de un individuo sobre qué obligaciones mutuas existen en las relaciones entre empleador y empleado, y para las generaciones anteriores, fue algo así como: "Lo contrataremos y trataremos bien, usted responderá con mucho trabajo y lealtad a nuestra organización. "

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Cue la recesión de 2007. A principios de la generación del milenio se vio roto este contrato psicológico, ya que los empleados de más edad fueron despedidos en masa, mientras que se exigía un mayor rendimiento de los nuevos empleados y una indemnización aplazada. No importa la cantidad de graduados universitarios recientes que, en lugar de encontrar el empleo que buscaban, descubrieron una tasa de interés que aumentaba exponencialmente en la deuda de su préstamo universitario. Los Millennials tienen menos expectativas de seguridad laboral que las dos generaciones anteriores, ¡y no es de extrañar! ¿Por qué trabajar para un sistema que no funciona para usted? Mientras que el mismo comportamiento hace 30 años pudo haber sido "desleal", se esperan los viajes de carrera nómade de los millennials: se adaptaron al mercado laboral en el que ingresaron.

"Necesidad", cuando se usa para describir a los jóvenes de la generación del milenio en el lugar de trabajo, generalmente se refiere a una mayor necesidad de retroalimentación y monitoreo a la que la administración actual está acostumbrada. ¿Cuánta retroalimentación? Los investigadores han estimado que los millennials necesitan retroalimentación de sus supervisores al menos una vez al mes, lo que representa un cambio de un modelo de lugar de trabajo donde requerir menos supervisión indica que está haciendo un buen trabajo.

Los psicólogos organizacionales han sugerido que esta mayor necesidad de retroalimentación puede ser un producto de la Ley de 2001 Que Ningún Niño Se Quede Atrás. Con el cambio de enfoque del proceso al resultado como resultado directo de esta legislación, el ambiente del salón de clases también cambió de tal manera que constantemente se proporcionaban comentarios para evaluar el progreso hacia resultados estandarizados. La etiqueta peyorativa de "necesitados" puede provenir de gerentes que resienten el trabajo adicional requerido para proporcionar este nivel de retroalimentación similar al de un maestro. Sin embargo, la investigación ha demostrado consistentemente que los comentarios frecuentes y específicos ayudan a optimizar el rendimiento. Por lo tanto, no solo se trata de la llamada "necesidad", un subproducto esperado de los entornos educativos de la generación del milenio, sino que también se alinea con la investigación científica sobre las mejores prácticas en la gestión.

Ahora, para el Zinger real, "titulado". Titulado es probablemente la primera palabra que muchas personas asocian con esta generación: una búsqueda en Google para "millennials are" tiene "derecho" entre las tres palabras sugeridas para completar la búsqueda. El derecho, en este contexto, esencialmente significa esperar algo por nada. Entonces, ¿qué tan bien describe esto a los millennials en el lugar de trabajo? Bueno, una encuesta global de 2014 realizada con 10,000 encuestados indicó que el 47% de los millennials informaron que trabajaron más horas en los últimos 5 años, en comparación con el 38% de Gen X-Ers y el 28% de Baby Boomers. ¿Huh? Así es, los millennials están trabajando incluso más horas en comparación con las generaciones anteriores.

De acuerdo, la afirmación de Morley Safer de que los millennials quieren "trabajar con sus iPods y sus chanclas al mediodía, pero aún ser CEO antes del viernes" no comprueba el hecho de que esta generación está trabajando más duro y más tiempo que nunca. Pero puede haber algo de verdad detrás de la segunda mitad de su cita. Los millennials, como grupo, son más ambiciosos y más propensos a buscar activamente el avance profesional, de acuerdo con un estudio de las diferencias motivacionales entre generaciones. Y su ambición está dando sus frutos: en una encuesta de 2014, el 30% de los millennials informaron que ya tenían puestos de gestión. Además, los investigadores han señalado que los jóvenes de la generación del milenio se criaron en la era de la crianza de helicópteros, cuando la norma era la programación excesiva, microgestión, altas expectativas e incluso una mayor presión para tener éxito. El énfasis ambicioso y orientado al progreso que traen al lugar de trabajo puede verse como una continuación directa de este énfasis durante sus años escolares.

Y finalmente, los millennials en el lugar de trabajo se lamentan por ser demasiado "casuales". Esto se aplica no solo a su deseo bien documentado de atuendo de trabajo menos formal, sino más generalmente a un esfuerzo para trabajar de forma remota en lugar de trabajar desde una oficina. La discusión de las políticas de trabajo desde el hogar está intrincadamente ligada a los desarrollos tecnológicos que definen el lugar de trabajo moderno. Cuando se estableció la cultura de la oficina, fue necesario venir a trabajar para hacer su trabajo. Este ya no es el caso. Como dicen algunos psicólogos de organizaciones, "el trabajo ya no es un lugar donde uno va, sino una cosa que hace". Y, de hecho, los millennials valoran más el equilibrio entre el trabajo y la vida que otras generaciones, y lo califican como un importante contribuyente a la satisfacción general en el trabajo.

Los defensores del trabajo de oficina tradicional 9-5 pueden descartar las demandas de políticas flexibles de trabajo desde el hogar como otro ejemplo de derecho perezoso. Pero una vez más, estas demandas reflejan un verdadero cambio cultural en el trabajo, la familia y el equilibrio trabajo-vida a medida que la generación milenaria llega a la edad adulta. Por ejemplo, los millennials tienen casi el doble de probabilidades (78%) de tener un compañero que también trabaje a tiempo completo, en comparación con los Baby Boomers (48%). En lo que respecta a la familia, la norma de trabajar en una oficina reflejaba la realidad de las familias con una sola fuente de ingresos, donde uno de los cónyuges iba a trabajar mientras que el otro se quedaba en casa con fines de cuidado de niños. Claramente, esto ya no es típico, y las políticas rígidas que no permiten trabajar desde casa no responden a la situación ahora normativa de familias con dos ingresos y niños pequeños. Estas políticas han sido históricamente hostiles para las mujeres, que terminaron sacrificando sus carreras o abandonando la fuerza de trabajo para cuidar a los niños. Las demandas de flexibilidad respecto al trabajo desde casa no solo reflejan el deseo de la generación milenaria de políticas laborales más favorables a la familia, sino que también cuentan con una serie de otros beneficios relacionados con la productividad, la moral de los empleados y similares (ver aquí una lista completa de profesionales y contra las políticas de trabajo desde el hogar: http://globalworkplaceanalytics.com/resources/costs-benefits).

Una gran cantidad de gerentes descontentos y periodistas clickbait han generado la impresión en los medios populares de que los millennials son trabajadores desleales, necesitados, titulados y ocasionales. Momento de verdad: ¿esta representación se enfrenta a la investigación? No. Cada generación que ingresa a la fuerza de trabajo ha cambiado su estructura y costumbres para reflejar las realidades de la época, y los millennials no son diferentes. Cada una de estas etiquetas despectivas esconde la historia de los millennials que se adaptan a un mercado de trabajo duro, incorporan sin problemas la tecnología en su trabajo y abogan por políticas de trabajo que sean adecuadas para las familias. Además, estas demandas reflejan en gran medida lo que respalda la investigación: por ejemplo, el valor de los comentarios frecuentes y el poder motivador de las políticas de trabajo desde el hogar. Joel Stein, el autor del artículo Time, "yo, yo, yo generación", comenzó diciendo: "Estoy a punto de hacer lo que los viejos han hecho a lo largo de la historia: llamar a los más jóvenes perezosos, con derecho, egoístas y superficiales". Tiene razón: el patrón de generaciones mayores que prefieren pensar que su forma de hacer las cosas es preferible a las nuevas formas que no entienden es intemporal. Las realidades de las formas en que los millennials están cambiando la fuerza de trabajo reflejan la conclusión más indulgente del artículo de Stein: "No son una especie nueva; simplemente han mutado para adaptarse a su entorno ".

Referencias

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