Los ejecutivos indican que el propósito es importante, pero la mayoría se mantienen

Desde 2012, he estado estudiando, investigando y escribiendo sobre el concepto de propósito. Propósito en la vida, propósito en el rol de uno en el trabajo … y propósito en la organización misma.

Hay algo fundamentalmente malo en nuestra sociedad.

La gente anhela un sentido de propósito en sus vidas. La vida es corta. A muchos de nosotros, si no a todos, nos importa que hagamos lo mejor de nuestro corto tiempo en este planeta. Pero muchos de nosotros tenemos que trabajar en una organización para ayudar a alimentar ese sentido de propósito. Se necesita dinero (nuestros cheques de pago) para ayudar a alcanzar algunos de nuestros objetivos personales y objetivos.

Demasiadas organizaciones (lideradas por líderes sénior) están inundadas de pensamiento y liderazgo sin propósito. Irónicamente, la organización admite que operar con un mayor sentido de propósito organizacional es importante, pero no muchos lo hacen.

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En consecuencia, en nuestros roles en el trabajo, los empleados sienten una falta de significado … que finalmente se extiende a nuestras vidas personales.

Las personas permanecen desconectadas o no participan en el trabajo, en parte, porque la organización está plagada de líderes trotamundos que poseen ambiciones de avaricia y riqueza, mientras que la organización sigue trazando un rumbo en el que hace cualquier cosa para mantener niveles de crecimiento que exhiben una falta de escrúpulos miopía hacia su única misión: aumentar las ganancias a cambio de maximizar el retorno de los accionistas.

Sin embargo, ha surgido otra encuesta que apunta a esta tendencia continuada de ganancias sobre el objetivo, a pesar de que los empleados (y la sociedad) suplican a las organizaciones que cambien su postura.

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La firma asesora Korn Ferry publicó recientemente los resultados de una encuesta ejecutiva que hizo preguntas específicas tanto para propósitos personales como organizacionales. Los resultados clave incluyen:

• ¿Existe un beneficio financiero a largo plazo para las empresas que se comprometen firmemente con el liderazgo orientado a un objetivo? El 67 por ciento dijo en gran medida.
• ¿La comprensión y la aceptación de la misión / propósito de su organización aumentan la productividad de los empleados? El 70 por ciento dijo en gran medida.
• ¿Cuál es su conductor principal personal en el trabajo? El 73 por ciento cree que su trabajo tiene un propósito y un significado.

Según Korn Ferry, los ejecutivos en general creen que el propósito es importante para el futuro a largo plazo de la organización, la productividad de los empleados … y el propósito proporciona un sentido de significado a sus propios roles.

Pero aquí es donde las cosas caen rápidamente.

Cuando se les preguntó qué es lo que recompensa su organización, la mitad de los ejecutivos dijeron que es únicamente si crean o no una ganancia.

Un socio principal de la empresa, Kevin Cashman, dijo lo siguiente:

"Establecer una línea de visión dentro del propósito de la organización es el trabajo de un líder, no solo una vez como parte de un ejercicio de visión, sino que incorpora continuamente el propósito en cada momento y proceso de liderazgo. Para involucrar de manera óptima el desempeño del negocio, personal, equipo y propósito organizacional deben estar alineados ".

La información de Korn Ferry viene de la mano de varias otras firmas que surgieron inquietantes resultados similares y desalentadores. La Universidad de Nueva York e Imperative descubrieron que solo el 28 por ciento de los empleados define su rol en el trabajo como una fuente de satisfacción personal y una forma de ayudar a los demás. ¿Podría ayudar la búsqueda de beneficios (sin propósito) de la organización?

En Deloitte, descubrió que las organizaciones que no actúan con un mayor sentido de propósito poseen un puntaje promedio de participación de los empleados del 23 por ciento. Noticia de última hora: la alta participación de los empleados puede mejorar tales indicadores como la rentabilidad, la productividad, el ausentismo, la calidad y la calificación de los clientes o la lealtad. Entonces, si un sentido de propósito para los empleados está relacionado con una mayor participación de los empleados, y la participación de los empleados está vinculada a mejores resultados comerciales, ¿cuál es la razón por la que los líderes senior no están instalando inmediatamente una nueva fórmula o ADN en su organización, donde la ganancia es equilibrado con un mayor sentido de propósito organizacional?

Continúa.

Un proyecto de investigación conjunta entre EY y Harvard fue tan condenatorio como el informe de Korn Ferry. El informe indica que el 89 por ciento de los ejecutivos cree que un fuerte sentido de la organización aumenta la lealtad de los clientes, ayuda a la capacidad de transformar la organización, al tiempo que mejora la satisfacción de los empleados. Solo el 46 por ciento de los ejecutivos indicaron que su firma tenía un fuerte sentido de propósito, mientras que un mísero 50 por ciento dijo que su estrategia reflejaba su sentido de propósito.

Espero totalmente revisar datos, investigaciones y hallazgos similares en el futuro cercano. No hay ninguna razón para sugerir que las organizaciones realmente van a cambiar la forma en que operan.

A menos, por supuesto, que la organización decida cambiar la forma en que está preparado para funcionar. De hecho, hay organizaciones que son faros de esperanza (Unilever, Whole Foods, TELUS, Fairphone, Etsy y Patagonia, por nombrar algunas) pero para que estos puntos de datos se vuelvan discutibles, creo que los líderes superiores deben promulgar lo que yo llamo las "buenas obras".

El propósito de una organización debe ser "proporcionar servicio para beneficiar a todos los interesados". Con una fuerza de trabajo que ha descubierto un sentido de propósito personal en la vida, complementado por un propósito en su rol en el trabajo, el punto ideal para la organización puede ser logrado si se exhiben Good DEEDS. The Good DEEDS es un modelo que las organizaciones deben seguir y que garantiza un mayor objetivo organizacional:

• Deleite a sus clientes Una organización debe comprometerse a trabajar con y para el cliente, continuamente dedicada a deleitarlos mientras mejora el valor, siempre recordando por qué existe una organización en primer lugar.
• Involucra a los miembros de tu equipo . Para mejorar el valor y el servicio con los clientes, los miembros del equipo deben sentir que hay un propósito en su trabajo, que están comprometidos y florecen en su rol como parte de un equipo, mientras que tienen la oportunidad de imaginar, incubar, iniciar, innovar e interactuar e influencia.
• Ético dentro de la sociedad La ética es la integridad de una organización. Es el puente de confianza entre el cliente y el miembro del equipo. ¿De qué manera la empresa asume la responsabilidad de establecer objetivos públicamente (velar por los intereses de todas las partes interesadas de la sociedad) a través de medios mejorados desde el punto de vista financiero, ambiental, social y educativo?
• Entregar prácticas justas. Los resultados de una organización se reflejan en prácticas de personas significativamente mejoradas. Si los miembros del equipo pueden trabajar en un entorno desprovisto de las inanidades operativas sistémicas existentes que prevalecen en la organización actual, ofrecerán resultados comerciales más justos y mejor marcados en una nueva mentalidad organizacional basada en el objetivo.
• Sirve a todos los interesados. Reconociendo que ninguna organización es una isla en sí misma, la empresa o grupo entregará sus resultados a todas las partes interesadas, dándose cuenta de su responsabilidad como socio integral en el ecosistema de la sociedad que afecta a los clientes, miembros del equipo, la comunidad y los propietarios por igual.

¿Su organización exhibe un propósito organizacional a través de Good DEEDS?