El liderazgo debe ser importante: se han escrito más de 20,000 libros y miles de artículos sobre los elementos críticos y el impacto que tiene en las personas, organizaciones y países, si no en el mundo.
En mi artículo en The Financial Post , muestro que, aunque abundan los programas de capacitación en liderazgo, no han logrado producir buenos líderes. Podemos agregar a este problema el hecho de que la próxima generación de líderes, Gen Y o Millennials, tienen expectativas muy diferentes para los líderes y cómo quieren ser entrenados como futuros líderes.
Virtuali, una firma de capacitación en liderazgo y consultoría, y WorkplaceTrends.com , un portal de investigación y asesoramiento para miembros que presta servicios a profesionales de recursos humanos avanzados, anunció los resultados de una nueva encuesta titulada "The Millennial Leadership Study". Después de una encuesta nacional de 412 millenials, el estudio encontró que el 91% de los Millennials aspira a ser un líder y de eso, el 52% eran mujeres. Casi la mitad de los Millennials definen liderazgo como "empoderar a otros para tener éxito" y cuando se les preguntó cuál era su mayor motivador para ser un líder, el 43% dijo "empoderar a otros", mientras que solo el 5% dijo dinero y el 1% dijo poder. Cuando se les preguntó sobre el tipo de líder que aspiran ser, el 63% eligió "transformacional", lo que significa que buscan desafiar e inspirar a sus seguidores con un sentido de propósito y emoción.
Otros hallazgos en la encuesta:
Sean Graber, cofundador y CEO de Virtuali dijo: "Los Millennials encarnan el cambio en el lugar de trabajo de hoy. Están motivados por el deseo de transformarse a sí mismos, a sus colegas y al mundo que los rodea. Este estudio confirma que los Millennials responden y aspiran a este tipo de liderazgo transformacional. Si las empresas quieren construir fuerza de trabajo comprometida y productiva, deberán encontrar la forma de aprovechar la perspectiva del Milenio ".
Dan Schawbel, fundador de WorkplaceTrends.com dice: "Este estudio confirma que los Millennials eligen empoderar a otros sobre ganar dinero o ser reconocidos." Schawbel continúa diciendo en mi entrevista con él que "los Millennials quieren que las compañías le devuelvan a la sociedad y hagan una diferencia en lugar de solo obtener ganancias. No les gusta el comando y control del estilo de liderazgo "autocrático" de los baby boomers y quieren alentar a otros a tener éxito ". Cuando se le preguntó a Snell sobre las ganancias, Schawbel afirma que" los Millennials quieren alinearse con compañías que tienen valores compartidos. Si una compañía no puede comunicar cómo beneficia a la sociedad, entonces tendrá problemas para involucrar a los Millennials. Los trabajadores del milenio están más comprometidos cuando están haciendo un trabajo que tiene un significado ".
El estudio Virtuali está alineado con otros estudios sobre Millennials y liderazgo.
Un informe del Centro para el Liderazgo Creativo (CCL, por sus siglas en inglés) de Jennifer Deal y Regina Eckert disipó algunos mitos sobre los Millennials, entre los que se incluyen: les importa más la compensación que las generaciones anteriores; son irrespetuosos de la autoridad; y no son leales, mostrando que los datos no respaldan esos mitos. El informe subrayó la importancia de que las empresas encuentren formas rentables de capacitar a los Millennials, particularmente a través del uso de la tecnología. El informe también enfatizó la importancia del coaching y la tutoría para los Millennials, que brinda oportunidades para el crecimiento personal cara a cara.
Josh Bersin, escribiendo en Forbes, revisó un estudio global de Deloitte sobre Millennials. Entre las conclusiones que Bersin proporciona están las siguientes:
Bersin concluye su artículo: "Es claro por nuestro trabajo con muchas empresas que las cosas deben cambiar … Los milenarios de hoy definitivamente gobernarán el mundo. Nuestro trabajo ahora es preparar a nuestras organizaciones para que puedan encajar en su lugar y ayudarnos a liderar nuestros negocios de manera especial ".
Mara Swan, vicepresidenta ejecutiva de estrategia global de la consultora de recursos humanos ManpowerGroup, dijo que el escepticismo percibido por la Generación Y hacia las estructuras corporativas tradicionales debería hacerlas más democráticas en su enfoque como líderes. Dejar caer los modelos de liderazgo de comando y control a favor de órdenes de informes organizacionales colectivos más colaborativos es probable que sea un sello distintivo.
"Va a ser mucho más horizontal", dijo Swan. "No piensan que el poder sea algo que merezca la pena; piensan en compartirlo ". Con respecto al desarrollo del liderazgo" Tenemos que detener el aprendizaje en una sola dirección ", dijo Swan de ManpowerGroup. "Tienes que hablar sobre lo que quieres que hagan, y tienes que dejar que lo experimenten y se enseñen entre sí. El instructor debe pasar de ser un instructor a ser un facilitador del aprendizaje, y debe ser muy experiencial. También creo que el aprendizaje tiene que estar ligado al propósito de la compañía frente a la tarea que intentas enseñar ".
El informe Millennial Compass completado por MLS Group y Ashbridge Business School en el Reino Unido titulado "Verdades sobre la generación de 30 años en el lugar de trabajo", concluyó la generación del milenio "se centran en lograr a través de redes personales y tecnología; tener un buen equilibrio trabajo-vida; y obtener altos niveles de apoyo de sus gerentes. No quieren estar atados a una organización, un calendario o una jerarquía, y prefieren evitar el estrés que ven a sus líderes principales asumir ".
Estos informes muestran las diferentes actitudes y expectativas de los Millennials hacia el trabajo y las carreras en comparación con los actuales Baby Boomers dominantes. También es clara la definición de los Millennials de lealtad a la organización y las expectativas de frecuentes cambios de carrera o trabajo. Los Millennials tienen una perspectiva y expectativas muy diferentes del rol y el comportamiento de los gerentes, viéndolos más en una capacidad alentadora, de coaching y de pares, algo que actualmente está en desacuerdo con la generación actual de gerentes de Baby Boomer que ven su rol como uno asociado. más con poder y posición.
He tenido la oportunidad de entrenar y consultar a los líderes actuales de organizaciones, la mayoría de ellos Baby Boomers, y un número significativo de ellos expresa su frustración y preocupación con los Milliennials, porque no comparten las mismas perspectivas sobre el trabajo y la vida. Los líderes actuales realistas, que entienden que los Millennials pronto conformarán entre el 50-75% de la fuerza de trabajo, están cambiando y adaptando sus procesos y estructuras laborales para no solo acomodar a la nueva generación, sino también aprovechar la pasión de los Millennials por la innovación y la tecnología y más estilo de liderazgo colaborativo.
