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Por Janet B. Reid, Ph.D., y Vincent R. Brown
Primera parte de una serie de cinco partes sobre inclusión y diversidad
Estamos conectados biológicamente para llegar y conectarse con otros. Incluso cuando descansamos entre tareas cognitivas, nuestros cerebros están orientados a la socialización; caemos en un estado que los investigadores llaman el modo predeterminado. Los científicos han desarrollado una imagen de cómo se ve este modo neurológicamente, y es notablemente similar a las imágenes de nuestro cerebro cuando lo estamos utilizando para el pensamiento social, tratando de entender a otras personas.
Pero en nuestro campo de inclusión y diversidad, hemos notado que aunque las personas parecen conectarse fácilmente con aquellos que son como ellos, relacionarse con aquellos que son diferentes ocurre de forma menos natural. ¿Por qué?
La necesidad de conectar a través de las diferencias: nuestra sociedad cambiante
Una razón es que también creamos algunos de los cables de nuestro cerebro. En un estudio, bebés de tan solo nueve meses exhibieron lo que los investigadores llaman el otro efecto racial, donde las personas tienen dificultades para distinguir entre caras de personas de diferentes orígenes raciales. Otros estudios muestran que los niños muy pequeños pueden mostrar una preferencia por las personas que son miembros de un “grupo” (aquellos que son similares a ellos) por encima de los miembros de un “grupo externo”.
Y las clasificaciones nosotros-ellos continúan dividiéndonos a medida que crecemos. Gran parte de nuestro discurso social nos alienta a sentirnos amenazados y a la defensiva con aquellos que son diferentes. Al mismo tiempo, nuestra sociedad se está volviendo más diversa que nunca. Cincuenta años atrás, los blancos no hispanos en los EE. UU. Superaron en número a todas las demás minorías combinadas dos a uno. Pero la mitad de los bebés nacidos aquí el año pasado pertenecían a minorías raciales o étnicas, y según la Oficina del Censo de los EE. UU., En 2044 los blancos dejarán de ser el grupo mayoritario en nuestro país.
Nunca ha habido un momento más importante para aprovechar los beneficios creados por nuestra sociedad cada vez más diversa. En nuestras décadas de trabajo con organizaciones para aumentar la inclusión y la diversidad, hemos aprendido algunas cosas interesantes sobre este tema.
Por qué la inclusión y la diversidad importan
Algunos piensan que la diversidad solo se trata de diferencias. Pero a medida que el término se aplica en los lugares de trabajo y en los contextos sociales, la diversidad se refiere tanto a las diferencias que nos ayudan a vernos como individuos distintos como a las similitudes que nos ayudan a conectarnos. Estas diferencias y similitudes pueden ser características como la edad, la raza, la religión, la orientación sexual, el origen étnico y la capacidad física. Pero la diversidad también abarca otros aspectos de nuestra identidad: la identidad y la expresión de género, los valores centrales, las normas culturales y las formas en que procesamos la información y abordamos los problemas.
El objetivo de aumentar la diversidad en nuestros lugares de trabajo ha existido durante mucho tiempo: importantes hitos históricos incluyen el ingreso de mujeres a la fuerza de trabajo en grandes cantidades durante la Primera y Segunda Guerra Mundial, la integración del ejército estadounidense en 1948 y la Ley de Derechos Civiles de 1964. Con el tiempo, estos eventos, leyes y resoluciones han contribuido a una mayor conciencia y aceptación de las diferencias.
Por supuesto, las organizaciones descubren rápidamente que no es suficiente simplemente reunir a personas dispares. Es por eso que el concepto de inclusión, o la creación de una atmósfera que valora, respeta e involucra intencionalmente las diferencias, es tan esencial. Una cultura inclusiva es aquella en la que las personas se sienten cómodas, conectadas y apoyadas con individuos que son similares y también con aquellos que son diferentes. Son libres de expresar sus opiniones y estar en desacuerdo porque hay un alto nivel de confianza entre todos los miembros del grupo.
Los estudios han demostrado que la creación de equipos diversos en entornos inclusivos puede mejorar sustancialmente la resolución de problemas y aumentar la participación y la innovación de los empleados.
Inclusión y diversidad como una elección consciente
Muchas organizaciones ya dedican mucho tiempo y dinero a la inclusión y la diversidad, y en nuestro trabajo, hemos visto algunos avances de estos esfuerzos. Por ejemplo, la entrada a la gerencia de nivel medio es mucho más heterogénea de lo que era hace 20 años. Sin embargo, las filas del liderazgo superior siguen siendo predominantemente homogéneas. Por ejemplo, en 2017 solo el 6.4 por ciento de los CEO de Fortune 500 eran mujeres y menos del 4 por ciento eran personas de color. En el siguiente nivel inferior, dentro de la C-suite, las cifras son del 20 por ciento para las mujeres y el 26 por ciento para las personas de color.
Esto sigue siendo cierto a pesar de muchos estudios de investigación que se correlacionan con una mayor diversidad en el C-suite y en los consejos ejecutivos con un mayor rendimiento financiero. Uno de los más completos es el informe McKinsey “Delivering Through Diversity” que, entre otros hallazgos, muestra que las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen un 21 por ciento más de probabilidades de experimentar una rentabilidad superior a la media que las empresas en el cuarto cuartilla. Para la diversidad étnica y cultural, la cifra es del 33 por ciento. Dados estos datos, ¿por qué los niveles superiores de la mayoría de las corporaciones públicas están compuestos por personas que son similares?
Un contribuyente importante es probablemente los prejuicios conscientes e inconscientes que todos tenemos. Y si nuestro liderazgo sigue siendo tan homogéneo, se deduce que los ejecutivos probablemente asesorarán y promoverán a futuros líderes que sean como ellos, lo que tendrá un impacto sobre la inclusión de la cultura. ¿Cómo podemos mejorar esta situación para que nuestras empresas tengan mejores resultados?
En esta serie de artículos, discutiremos formas de fomentar la inclusión y la diversidad utilizando motivadores internos, no presiones externas. Al identificar a las personas que son naturalmente más inclusivas, al analizar lo que las hizo de esa manera, y al aprender cómo ayudar a fomentar estas características en los demás, podemos transformar la forma en que operan nuestras organizaciones. Y como siempre estamos aprendiendo más sobre cómo funcionan nuestros cerebros, estamos mejor posicionados que nunca para aprovechar ese conocimiento para fomentar la inclusión y la diversidad.
Siguiente en esta serie: ¿Qué podemos aprender de las últimas investigaciones sobre inclusión y diversidad?
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Janet B. Reid, Ph.D., es consejera delegada de BRBS World Consulting, LLC y Vincent R. Brown es presidente y director ejecutivo de V. Randolph Brown Consulting. Son coautores de “Los Principios de Phoenix: Aprovechando la inclusión para transformar su empresa”.
