La mayoría de las empresas preferiría despedir a los empleados antes que reducir su salario, aunque recortar los pagos podría significar que más personas conserven sus puestos de trabajo. No tiene sentido, pero parece ser lo que piensa la administración.
Ray Fisman recientemente revisó los pros y los contras en Slate y concluyó: "esta aversión a los recortes salariales no es buena para los trabajadores o la economía estadounidense de manera más amplia. Más personas terminan perdiendo sus trabajos que si los salarios fueran más flexibles, y hay serias consecuencias a largo plazo para los trabajadores que pierden sus cheques mensuales ".
El problema para la gerencia es que ellos creen que los recortes salariales despiertan resentimiento, y hay evidencia que los respalda. "En experimentos donde los trabajadores fueron asignados al azar para recibir recortes salariales, tomaron represalias aflojando".
Sin embargo, si miramos más de cerca los experimentos, no es difícil entender por qué. Lo que para un investigador es "aleatorio" para un sujeto de un experimento es "arbitrario". Parecerá claramente injusto que un grupo de trabajadores reduzca sus salarios cuando otros, sin ningún motivo aparente, se salvan. Y, entonces, los empleados que se sienten impotentes frente a los actos arbitrarios de la administración seguramente ejercerán el poder de la única manera que les queda. Resistirán pasivamente y trabajarán menos. (Ver, "Los aumentos no hacen que los empleados trabajen más, pero los recortes hacen que florezcan").
De manera similar, si la gerencia no comparte el dolor, los trabajadores se sentirán explotados y maltratados. Una historia en The New York Times trae eso a casa. Gannett, la cadena de periódicos estadounidense, anunció un permiso de una semana para los empleados, por tercer año consecutivo. Al mismo tiempo, el presidente anunció que él y la alta dirección "tomarán una reducción de salario equivalente a una semana de permiso".
Suena justo, pero The Times continuó señalando: "el mes pasado [el director ejecutivo] recibió un bono en efectivo de $ 1.75 millones para 2010 y [el presidente y el director de operaciones] recibió $ 1.25 millones. Para 2010, también se les otorgaron acciones, opciones y compensación diferida que llevarían sus paquetes combinados a $ 17.6 millones si la compañía y sus acciones alcanzan ciertos objetivos ". (Ver" En Gannett, licencias pero buenos pagos para Brass ").
Los empleados, comprensiblemente, se indignaron, especialmente cuando los bonos se justificaban por el supuesto éxito de los ejecutivos en la reducción de costos.
Fisman in Slate habló de la necesidad de "soluciones creativas". Pero los trabajadores no son tontos, y conocen la diferencia entre "soluciones creativas" e ingeniosos engaños. Compartir el dolor podría funcionar para reducir el resentimiento si el dolor realmente se compartiera.
Podría ser que la aversión de la gerencia a los recortes salariales, entonces, surja de su temor de que los gestos diseñados para hacer que parezca que en realidad estaban recortando sus propios ingresos solo serían contraproducentes, y entonces los trabajadores realmente tendrían motivos para resentirse. Quizás es más seguro simplemente despedirlos.
