¿Por qué no confiamos el uno en el otro más?

En l976, la confianza en los medios era del 76 por ciento, según Gallup. Ese fue el nivel más alto desde que comenzó su pregunta sobre la confianza de los medios. Hoy, está en el 32 por ciento. Se produjo una caída similar con respecto a la confianza en las comunicaciones organizacionales oficiales para los empleados en todos los niveles. Sin embargo, el problema de la disminución de la confianza va mucho más allá de las comunicaciones que recibimos.

La confianza languidece en mínimos históricos desde oficinas gubernamentales hasta cubículos en el lugar de trabajo. Esto en un momento en que los líderes de la próxima generación ven confiar en los demás con escepticismo. Según Pew Research, solo el 19 por ciento de los millennials "creen que 'se puede confiar en la mayoría de las personas'".

¿Por qué deberían ellos? Hay seguidores falsos en Twitter, profesionales falsificados en LinkedIn y millones de cuentas falsas de Facebook. En el trabajo, las personas son reales pero no las relaciones. Un estilo común reforzado en muchas culturas del trabajo es uno de los autores que Solomon y Flores llaman "hipocresía cordial", en el que las personas "pretenden que hay confianza cuando no la hay".

Si bien existen muchos motivos para nuestros desafíos de confianza social, considere estos cinco factores que impactan por qué la confianza continúa languideciendo en nuestros lugares de trabajo:

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1. Lo que se da la vuelta viene . Gallup informa que el 73 por ciento de los adolescentes encuestados dicen que "obtienen la confianza que merecen de sus padres o tutores". Lástima que más líderes organizacionales y gubernamentales, compañeros de trabajo y compañeros de equipo no apliquen esa misma autoconciencia a la confianza que se les otorga.
2. La ilusión mejor que el promedio . La gran mayoría de la gente no está demasiado preocupada por la confianza en el lugar de trabajo, al menos cuando se aplica a ellos. Como la mayoría de la gente piensa que es mejor que el promedio, los problemas de confianza son lo que otras personas tienen.
3. Las palabras no concuerdan con las acciones. Las palabras proporcionan el telón de fondo de cómo se miden las acciones. La alineación entre palabras y acciones brinda a los demás una manera de juzgar la confiabilidad. La alineación de palabras y acciones, conocida como integridad del comportamiento, es una confianza esencial.
4. Un enfoque de blanketing. Agrupamos a las personas en grupos: personal o administración, calificados o no calificados, asalariados u horarios, mi equipo u otro equipo. Pero la función, el estado o la etiqueta del grupo de una persona no determinan la confiabilidad. La confianza se trata de individuos, no de grupos. Los enfoques de blanketing impiden el crecimiento de las relaciones de confianza.
5. La confianza es malentendida. La palabra en sí significa cosas diferentes para diferentes personas. Pero la confianza es una habilidad y una forma de operar que implica decisiones, juicios y riesgos. La confianza no sucede como un interruptor de encendido y apagado. Es algo que creas y nutres. Crear y mantener la confianza es un proceso continuo.

Los niveles de confianza disminuidos en el trabajo y en la sociedad son problemas compartidos que afectan nuestras relaciones colectivas, compromiso, innovación y bienestar. La confianza no se trata solo de "ellos" allá afuera; también se trata de nosotros. Si publicamos críticas falsas en línea, llamamos a los enfermos cuando no estamos, volvemos a tuitear algo que no es cierto o embellecemos nuestro perfil o currículum en las redes sociales, contribuimos a reducir la confianza.

Cuando permitimos que la victoria sea ​​más importante que cómo se logra, impactamos en la sociedad y en los lugares de trabajo que compartimos. Pero la buena noticia es que tienes la capacidad de cambiar eso; también impacta positivamente en los niveles de confianza donde vives y trabajas. Después de todo, la confianza es un problema local. ¿Quieres más confianza? Comience a hacer algo.

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