A nadie le gusta hacerlo, pero supongamos que en este caso es necesario hacerlo. Supongamos que, por razones de talento, esfuerzo, comportamiento, ajuste cultural o lo que sea, usted, como gerente, ha determinado que un determinado empleado tiene que ir. Nadie disfruta esto Entonces, ¿cómo lo haces de la mejor manera posible?
Los siguientes son consejos para ayudar a que una empresa estresante no tanto:
No te vayas medio encorvado. Este no es lugar para la acción impulsiva, la ira o actuar en el calor del momento. Entre otras cosas, las terminaciones de empleados mal manejadas pueden tener serias consecuencias legales y financieras. Es un lugar para la acción reflexiva y bien planificada.
Documentar meticulosamente. Asegúrese de que los problemas del pasado con este empleado hayan sido documentados diligentemente. (Naturalmente, esto es algo que un gerente debería hacer a medida que ocurren los problemas). Si esto no ha sucedido y sus registros son escasos, puede ser mejor esperar (si puede) hasta que ocurran más problemas, y luego documentar esos , entonces todos los "patos están en una fila".
Trabajar estrechamente con RR.HH. Ayudarán a garantizar que todos los patos necesarios estén allí y que siga un proceso adecuado. Su consejero objetivo puede salvarlo a usted, y a la organización, de su yo impulsivo. Siempre trabajé muy estrechamente con RR.HH. en estos asuntos y nunca lo lamenté por un nanosegundo.
Seguridad. Deberá asegurarse de que su operación de Seguridad (tal como está) esté en el bucle, y quizás incluso en modo de espera, si es necesario, cuando se produce la finalización real. Querrá asegurarse de que los activos y datos corporativos estén protegidos. Aunque estos preparativos pueden parecer excesivos, dependiendo de las circunstancias y personalidades, las terminaciones de empleados pueden ser situaciones combustibles e impredecibles. Todo puede ir de manera suave y silenciosa … o puede ser un caos. Quieres que las cosas se manejen de manera justa pero con un mínimo de drama. Piensa en la mitigación de riesgos.
Más allá de la planificación logística es la entrega real de noticias duras. ¿Qué debe tener en cuenta un gerente?
Comuníquese con franqueza y claridad. El profesionalismo está a la orden del día. Sepa cuál es su mensaje y manténgalo. Hay una razón por la cual el empleado no entrenó. No es momento de esconderse detrás del correo electrónico, o de divagar o ser excesivamente emocional. Esté bien preparado, claro y emocionalmente preparado para el momento.
Empatía. Cómo se comunica su mensaje puede marcar una gran diferencia. Para decir lo obvio, ser despedido a menudo es extremadamente doloroso. La empatía genuina importa. Habiendo estado en ambos lados de estas conversaciones, puedo dar fe de que ser tratado con respeto y dignidad es extremadamente importante. Pregúntese: ¿Cómo le gustaría que lo trataran si estuviera recibiendo un mensaje tan difícil?
Los empleados en el piso saben mejor que nadie que es un excelente empleado y que, digamos, no lo es. Si un despido es caprichoso e inmerecido, envía un enfriamiento colectivo a través de una organización. (¡ Esto podría pasarle a cualquiera o, lo que es peor, a mí! ) La moral y la confianza se ven sacudidas. Pero si un despido es realmente merecido, si un individuo simplemente no puede hacer el trabajo o ha tenido una influencia destructiva en una organización, la gran mayoría de los empleados trabajadores reconocerán lo que se debe hacer y lo respetarán por ello. . (De hecho, la pasividad o inacción gerencial crónica incluso puede generar falta de respeto).
Disparar a alguien nunca es agradable. Pero puede ser más fácil o más difícil, dependiendo de qué tan bien te hayas preparado.
¿Pensamientos? Siempre interesado en escuchar a los lectores sobre este delicado tema …
Este artículo apareció primero en Forbes.com.
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Victor es el autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A (Prentice Hall Press) .
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