7 maneras en que los líderes pueden atraer y retener a los mejores talentos

Al evaluar el talento potencial, hay ciertas palabras que nunca debemos decir.

Fuente: Slidebot / usado con permiso

El rol de los líderes empresariales y ejecutivos senior en el proceso de adquisición de talento a menudo se subraya como criterio de éxito. Muchos líderes, sin saberlo, renuncian a su vasto poder para ayudar en los esfuerzos de reclutamiento y retención de organizaciones. La longevidad de los empleados comienza mucho antes de que el posible empleado cruce la puerta principal para comenzar a trabajar. La lealtad hacia el líder y la organización comienza con el contacto inicial y madura a medida que el proceso de reclutamiento evoluciona.

Los líderes tienen la capacidad (amplio conocimiento de la empresa), la responsabilidad (la defensa de la organización) y el incentivo (la disminución de las posiciones abiertas y la minimización de los costos de reclutamiento) para ayudar a identificar y evaluar el mejor talento posible. Desde la perspectiva de los reclutas, los líderes encarnan el clima y la cultura organizacional. Las expectativas comunicadas durante la entrevista inicial influyen en la permanencia de la empresa y pueden ser un fuerte catalizador del comportamiento normativo en los próximos años.

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Si bien muchos de los factores principales que atraen a los empleados a las organizaciones, como el desarrollo profesional y los sistemas de recompensa, suelen estar fuera del control directo de una persona, hay muchas cosas que un líder puede comunicar durante el proceso de reclutamiento. Algunas de las estrategias de reclutamiento y retención más fáciles de implementar incluyen:

Establecimiento de expectativas realistas : los líderes deben prestar especial atención a las “visiones de la realidad” cuando hablan con empleados potenciales. Establecer expectativas poco realistas, como lograr una promoción de tres niveles dentro de un año, es inadecuado para casi cualquier persona. Los objetivos altos y poco realistas de los candidatos que aparentemente están respaldados por el liderazgo pueden causar frustración cuando no se cumplen los horarios, lo que eventualmente resulta en una rotación de empleados. En lugar de exagerar, comunique realismo durante una entrevista y deje la hipérbole al departamento de marketing.

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Dar una divulgación completa : si la compañía está experimentando problemas económicos que podrían influir en el crecimiento o la satisfacción de los empleados, es mucho mejor hablar de aquellos con un candidato por adelantado. La mayoría de los individuos tomarán decisiones basadas en la totalidad de la información que reciben. Las decisiones tomadas sobre la información selectiva pueden crear sorpresas después del empleo. Las sorpresas pueden llevar a sentimientos de desconfianza e incertidumbre, que pueden ser un catalizador para seguir adelante. No hagas predicciones que puedan estar más allá del control organizacional.

Enfatizando la oportunidad de desarrollo : anime a los candidatos a articular su propio plan de desarrollo profesional con marcos de tiempo durante el proceso de la entrevista. Esta información del candidato permitirá a la organización integrar las expectativas del candidato con la realidad del desarrollo profesional en la empresa. Además, discuta la estructura salarial, no solo la tasa, informe a los empleados qué es importante para el éxito dentro de la organización. Al revelar el proceso completo de recompensa a los candidatos, comprenderán no solo lo que es necesario para lograr el éxito, sino también cómo funciona el proceso. Con la información correcta, no se impacientarán con los procedimientos de recompensa de la compañía porque fueron divulgados antes de la decisión de empleo.

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Explicando cómo se hacen las cosas : hable con los candidatos sobre cómo funciona el flujo de trabajo y el proceso de toma de decisiones en su empresa. Dependiendo de la experiencia previa, algunos candidatos pueden no tener la voluntad o la tolerancia para lidiar con la burocracia, el consenso de la opinión, la autocracia o el estilo que sea más frecuente en su empresa. Es importante que el nuevo empleado entienda lo que la organización considera comportamiento normativo, por lo que no parece que se resista a la cultura típica de la empresa.

Conocer su grupo interno de candidatos : involucrarse en el desarrollo organizacional. La razón más frecuente para la rotación de empleados es la falta de oportunidades promocionales. Al involucrarse en la planificación y revisión de la sucesión organizacional, los líderes pueden estar más en sintonía con el talento interno. Las posiciones se pueden llenar a un costo menor y con la mayor satisfacción del crecimiento interno. Las promesas realistas de crecimiento hacia arriba no se pueden comunicar si el líder no tiene ni idea acerca de la estructura organizativa de primera línea.

Usando tácticas de entrevista de comportamiento : los líderes deben esforzarse por detectar la inquietud de los empleados en trabajos anteriores. Haga preguntas como: “¿Por qué atendió esa llamada telefónica cuando el puesto anterior fue tan satisfactorio?” O “¿Cómo cree que las personas actúan de manera diferente en el trabajo cuando están buscando un nuevo trabajo?” Las respuestas a este tipo de preguntas ilustrar cómo los posibles empleados pueden responder a situaciones de frustración y cambio organizacional. Los líderes que se centran en la compatibilidad, la tolerancia personal y las razones para retirarse durante el proceso de evaluación pueden descifrar las claves de incompatibilidad y salida prematura.

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El éxito a largo plazo de la relación con el empleado se basa en muchos factores además de la compensación básica. Las expectativas claras con los candidatos son el verdadero catalizador para abrir la comunicación. Al llevar a cabo una divulgación en profundidad durante el proceso de la entrevista, los líderes pueden ser fundamentales para mejorar la retención de candidatos a largo plazo y agregar aún más valor a sus empresas. Finalmente, ponte en la piel del candidato. Pregúntese “¿qué impresiones tendrá el candidato después de pasar media hora conmigo?” Si la respuesta no es clara o no es realista, considere hacer cambios para evitar contribuir a la rotación en el mercado laboral altamente competitivo de hoy.