¿Por qué no eres como yo? La brecha generacional en el lugar de trabajo

El lugar de trabajo se enfrenta a un ajuste generacional de valores, estilos de aprendizaje y trabajo que tendrá un gran impacto en cómo piensan y actúan los líderes. La Generación X y la Generación Y transformarán la naturaleza del lugar de trabajo.

La Generación X (nacida en 1965-1980 y aproximadamente 55 millones en América del Norte) acepta la diversidad; son escépticos, pragmáticos y prácticos, autosuficientes, independientes e individualistas; rechazan el autoritarismo y el control; eran niños de latchkey y amigos separados de la familia. Les gusta un ambiente de trabajo informal y amistoso, buscan desafíos, participación y arreglos de aprendizaje flexibles. El equilibrio trabajo-vida y las prioridades familiares son muy importantes para la Generación X.

La Generación Y (nacida en 1981-1999 y aproximadamente 80 millones en América del Norte) celebra la diversidad; son optimistas, inventivos e individualistas; ellos reescriben las reglas; ellos disfrutan de un estilo de vida placentero; no ven la relevancia de la mayoría de las instituciones; son maestros de la tecnología y las redes sociales; fueron nutridos por sus padres; ver amigos como familia; como un entorno de trabajo colaborativo de colaboración y relaciones de trabajo interactivas; tener altas demandas y expectativas; quiero trabajar para empresas que sean socialmente responsables y quieran una vida equilibrada.

El Pew Research Center ha publicado un informe sobre la Generación Y titulado, "Generation Next". El informe cita estas características de la Generación Y:

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* Más del 50% de ellos son inmigrantes y no nativos de América del Norte, con actitudes liberales hacia cuestiones tales como el matrimonio homosexual y las citas interraciales;
* Son críticos de la ética y la moralidad de los negocios;
* Mantienen lazos cercanos con sus familias;
* Cuando se identifican con un "héroe", es más probable que identifiquen a un familiar, maestro o mentor en lugar de celebridades o políticos;
* Están más involucrados en la política que la Generación X;

Bruce Tulgan, el fundador de Rainmaker Thinking y un experto en Generación Y, dice que son una generación consentida y nutrida, que es de alto rendimiento y alto mantenimiento, con un alto sentido de autoestima. Tulgan los llama "Generación X con esteroides".

A la Generación Y no le gustan los estilos de liderazgo autoritario porque han crecido y han podido cuestionar a sus padres. La generación Y, a diferencia de Baby Boomers, está interesada en hacer que sus trabajos se adapten a su vida familiar y personal. Tienen un valor extremadamente alto en la autorrealización; no esperan quedarse en un trabajo o carrera por mucho tiempo, viendo el cambio de carrera como es normal.

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En el lugar de trabajo, la práctica de la revisión anual del desempeño es común, pero no es una a la cual la Generación Y sea receptiva. Crecieron acostumbrados a la constante retroalimentación y reconocimiento de padres, entrenadores y maestros, y esperan una comunicación más regular por parte de los jefes.

Las actitudes, valores y comportamientos de la Generación Y ya comienzan a mostrar conflicto con los líderes de Baby Boom y algunos líderes de la Generación X también. Según una encuesta de Lee Hecht Harrison Company, el 60% de los empleadores experimentan tensión entre los empleados de diferentes generaciones. La encuesta descubrió que el 70% de los empleados mayores desestimaron las habilidades de los trabajadores más jóvenes, y el 50% de los trabajadores de la Generación Y despreciaron las capacidades de los trabajadores mayores.

En el artículo del 7 de julio de 2007 en la revista Time, la escritora Penelope Trunk observó que lo que distingue a la Generación Y es su actitud hacia el trabajo y el hogar. Ella dice que los Baby Boomers generalmente ponen el trabajo primero, y Generation Xers intenta hacer malabares con el trabajo y la familia, mientras que Generation Y quiere pasar tiempo de calidad y significativo en ambos. Otra gran diferencia para Generation Yers es su comodidad al continuar viviendo en casa con sus padres, mientras encuentran el tipo correcto de trabajo. Muchos Generadores de Yers eligen trabajos solo para estar con sus amigos porque las amistades son de gran valor o eligen trabajos que les permitan trabajar como voluntarios en la comunidad.

Entonces, ¿qué deben saber y hacer los empleadores y los líderes para abordar estas diferencias generacionales y, en particular, responder a los trabajadores de la Generación Y?

Sylvia Hewlett, Laura Sherbin y Karen Sumberg escribieron en la edición de agosto de 2009 de Harvard Business Review que, cuando los tiempos económicos mejoren, el paisaje de la gestión del talento se habrá transformado. Debido al impacto de la recesión, una combinación de un gran número de Generación Y que ingresa a la fuerza laboral combinada con la negativa de los Baby Boomers a jubilarse cambiará drásticamente la composición de la fuerza de trabajo.

Dos grandes encuestas de graduados universitarios, los esfuerzos combinados de Booz, Allen Hamilton, Ernst y Young, Time Warner y UBS, concluyeron que en la superficie -que es algo contradictorio- que la Generación Y comparte algunas similitudes con los Baby Boomers, más aún que con Generación X. Ambos quieren hacer contribuciones sociales a través de su trabajo, valoran las conexiones sociales y la lealtad a los amigos, y valoran otras recompensas sobre la compensación monetaria.

Entonces, ¿qué están haciendo los empleadores y líderes inteligentes? En esencia, están alineando los trabajos con los valores compartidos de los empleados, lo que les permite a los Baby Boomers reducir las horas de trabajo pero aún así brindar su experiencia. Por ejemplo, American Express brinda más flexibilidad laboral, lo que permite que las personas trabajen dónde y cómo quieran; y como el programa de Trabajo de Soluciones Alternativas de Citigroup; que ofrece oportunidades para la contribución social y, al igual que el Programa de Responsabilidad Social Empresarial de Ernst and Young, que ha instituido políticas de trabajo progresivas que valoran múltiples resultados, incluida la RSE y la sostenibilidad; y como Time Warner y Cisco, que ha instituido la tutoría intergeneracional.

Otra característica interesante de los cambios generacionales actuales es el desafío de liderazgo actual de la Generación Xers. A medida que los Baby Boomers se retiren y los Generators Yers no sean lo suficientemente mayores como para asumir el poder, Generation Xers se colocará en posiciones de liderazgo y enfrentará el desafío de manejar importantes diferencias generacionales, que requerirán los mejores atributos de un estilo de liderazgo transformacional. La próxima década en el lugar de trabajo promete proporcionar algunas dinámicas generacionales interesantes.