Robert es un líder fuerte.
¿Cómo puedo saber? Cuando dejó una compañía para unirse a otra, muchos en su equipo superior lo siguieron a la nueva compañía porque querían seguir trabajando para él. Ese es un testimonio bastante fuerte.
“Sí, nos empuja con fuerza”, me dijo uno de sus informes directos, “pero trabajo más duro y lo entrego”. Me gusta eso.”
Pero todos los líderes, incluso los fuertes, tienen sus desafíos. Y aunque Robert (no es su nombre real) inspira el trabajo duro y la lealtad, también inspira miedo, especialmente en las personas que no lo conocen bien o que se encuentran algunos niveles por debajo de él en la jerarquía. Para ser claros, Robert no es abusivo. Simplemente tiene una barra alta y es respetuosamente intolerante con la mediocridad. Pero el impacto es de miedo. Más de una vez, un miembro de su equipo ha venido a mí con grandes ideas que no han compartido con él.
El miedo no saca lo mejor de las personas. Silencia su rendimiento, ya que asumen menos riesgos y toman decisiones demasiado conservadoras y seguras. También les confunde, enviándoles una espiral negativa que socava la confianza: hablan nerviosamente, lo que los hace parecer inseguros, lo que crea dudas en sus líderes, que los cuestionan más agresivamente, lo que aumenta su nerviosismo, lo que les confunde aún más … y Todo está cuesta abajo desde allí.
Por un lado, este no es el problema de Robert, es el problema del empleado inseguro. Las personas necesitan desarrollar la confianza para comprometerse con los líderes que tienen una mente incisiva y altas expectativas.
Por otro lado, es problema de Robert. Si quiere sacar el máximo provecho de todos sus empleados (y sus equipos), necesita crear un entorno seguro en el que puedan rendir al máximo.
Como entrenador ejecutivo de líderes de alto rendimiento, veo esto todo el tiempo. Y aquí hay dos errores que los entrenadores a menudo cometen cuando intentan ayudar a estos líderes.
Entonces, ¿cuál es la solución?
Imagina que haces una sopa y sabe muy amargo. La sopa está hecha; No se puede quitar el sabor amargo. Pero puede agregarle un poco de azúcar que equilibre la amargura y haga que la sopa sea mucho más sabrosa. En otras palabras, a veces no se trata de cambiar o sacar un ingrediente; Se trata de agregar uno que falta.
En lugar de reducir su incisividad, Robert debería aumentar su calor.
Puede reconocer las ideas de una persona antes de hacer sus preguntas. O puede agradecerles por traer algo a su conciencia que faltaba (lo que tiene el beneficio adicional de mostrar su vulnerabilidad). Él puede agregar algunas palabras de apoyo. Simplemente puede conectarse con la persona cálidamente y con una sonrisa. Puede dar contexto a sus preguntas para que todos puedan aprender sobre la forma en que piensa.
Todos tenemos atributos que trabajan simultáneamente para nosotros y contra nosotros. La solución no es someter nuestros puntos fuertes, sino agregar ingredientes que los equilibren. En otras palabras, construir habilidades complementarias.
¿Si tienes el problema opuesto de robert? ¿Si mantiene a las personas con cuidado y comodidad pero tiende a no presionarlas? No reduzcas tu calor, sino que te obligues a hacer una pregunta difícil, sin perder tu calor.
Recientemente, alguien con quien trabajo fue acusado (por más de una persona) de ser demasiado político. Su papel requería que fuera experta en administrar la política de los líderes más importantes de la organización, por lo que atenuar este rasgo habría sido contraproducente.
“Tu problema no es que seas demasiado político”, sugerí. “Es que no eres lo suficientemente comunicativo con tus colegas a tu nivel”. La entrené para que continuara aprovechando sus habilidades diplomáticas, mientras incluía a su equipo en sus esfuerzos en lugar de trabajar en torno a ellos.
En cuanto a robert? “No diluyas tu grandeza”, le dije. “Vamos a construir un contenedor para ello”.
Publicado originalmente en Harvard Business Review
